Toimistomme edusti työnantajaa työsuhdetta koskevassa riita-asiassa. Korkeimmassa oikeudessa asiassa oli kyse siitä, onko työnantaja kuulunut yhteistoimintalain soveltamisalan piiriin ja voitiinko osa-aikaistetulle työntekijälle määrätä mainitun lain nojalla hyvitystä. Työntekijä oli vaatinut yhtiön velvoittamista maksamaan yhteistoimintalain tarkoittamaa hyvitystä työntekijälle. Korkein oikeus katsoi, ettei työantajayhtiössä tullut työntekijän osa-aikaistamisen aikaan soveltaa yhteistoimintalakia eikä työnantaja siten ollut velvollinen suorittamaan työntekijälle hyvitystä.
Työntekijä oli työskennellyt työnantajan palveluksessa vuodesta 2001 lukien. Työnantaja oli ilmoittanut työntekijälle helmikuussa 2013, että työntekijän työsopimus muutetaan osa-aikaiseksi irtisanomisajan jälkeen. Työntekijä ei ollut hyväksynyt osa-aikaistamista ja oli irtisanonut työsopimuksensa.
Yhtiön kuukausi- ja tuntipalkkaisten työntekijöiden kokonaismäärä oli ollut vuoden 2012 maaliskuusta vuoden 2013 helmikuuhun pääsääntöisesti alle 20 henkilöä. Loppuvuonna 2012 näiden työntekijöiden määrä oli vakiintunut 16-17 henkilöön. Näiden työntekijöiden lisäksi yhtiön palveluksessa on kyseisellä ajanjaksolla työskennellyt 2-7 tarroitustyötä tehnyttä työntekijää, jotka on kutsuttu työhön tarvittaessa.
Korkein oikeus perusti ratkaisunsa sekä kansalliseen että Euroopan unionin oikeuteen. Yhteistoimintalain mukaan kyseistä lakia sovelletaan yrityksessä, jonka työsuhteessa olevien työntekijöiden määrä on säännöllisesti vähintään 20. Yhteistoimintalain tulkinnassa on pääsääntönä se, että yrityksen työntekijämäärää laskettaessa otetaan huomioon myös osa-aikaiset ja määräaikaiset työntekijät. Toisaalta huomioon ei korkeimman oikeuden mukaan tule ottaa kaikkia yrityksen palveluksessa tarkasteluhetkellä työskenteleviä henkilöitä. Kun kysymys on epätyypillisistä työsuhteista, työntekijöitä laskettaessa noudatettavasta pääsäännöstä voidaan poiketa.
Korkeimman oikeuden mukaan tarroitustyö oli muodostanut vain vajaan viidenneksen yhden työntekijän tavanomaisesta työajasta. EU:n tuomioistuimen mukaan se, ettei työsuhteessa yhtiöön olleita tarvittaessa työhön kutsuttavia työntekijöitä otettaisi lankaan huomioon yhteistoimintalain soveltamisesta arvioitaessa, olisi ristiriidassa yhteistoimintamenettelydirektiivin kanssa. Sanotussa direktiivissä ei kuitenkaan edellytetä, että kaikki työntekijät otetaan yrityksen työntekijöiden kokonaismäärää laskettaessa huomioon samalla tavalla.
Loppupäätelmänään korkein oikeus totesi, että asiassa on kyse sellaisista epätyypillisistä työsuhteista, joihin ei eri oikeuslähteissä ole kiinnitetty huomiota arvioitaessa yhteistoimintalain soveltamisedellytyksiä. Tapauksessa tarroitustyöntekijät olivatkin rinnastettavissa sellaisiin usein vaihtuviin määräaikaisiin työntekijöihin, jotka lain soveltamisalaa harkittaessa lasketaan yhdeksi työntekijäksi. Kun tarroitustyöntekijät ovat edellä kuvatuissa työsuhteissa tehneet työtä, joka vastaa yhden osa-aikaisen työntekijän työsuoritusta, heidät on perusteltua laskea yhdeksi työntekijäksi yhteistoimintalain soveltamista harkittaessa. Edellä mainituilla perusteilla korkein oikeus katsoi, ettei työnantajayhtiössä ole työntekijän osa-aikaistamisen hetkellä ollut yhteistoimintalain edellyttämää työntekijämäärää, jolloin yhteistoimintalaki ei tullut sovellettavaksi eikä yhtiön tullut suorittaa sen nojalla työntekijälle hyvitystä.
