Työntekijän irtisanomisperusteet voidaan jakaa kahteen kategoriaan: työntekijästä itsestään johtuviin perusteisiin sekä tuotannollisiin ja taloudellisiin perusteisiin. Tässä kirjoituksessa käsitellään työntekijästä itsestään johtuvia irtisanomisperusteita.

Irtisanominen koskee toistaiseksi voimassa olevia työsopimuksia. Määräaikaista työsopimusta ei voida irtisanoa, jollei siitä ole erikseen työsopimuksessa sovittu.

1. Irtisanomisperusteet

Työsopimus voidaan irtisanoa vain asiallisesta ja painavasta syystä. Lain tarkoittamana perusteena voidaan pitää:

1. ) työsopimuksesta tai laista johtuvien työsuhteeseen olennaisesti vaikuttavien velvoitteiden vakavaa rikkomista tai laiminlyöntiä sekä
2. ) sellaisten työntekijän henkilöön liittyvien työntekoedellytysten olennaista muuttumista, joiden vuoksi työntekijä ei enää kykene selviytymän työtehtävistään.

Syyn asiallisuutta ja painavuutta arvioitaessa on otettava huomioon työnantajan ja työntekijän olosuhteet kokonaisuudessaan.

Asiallisena ja painavana irtisanomisperusteena ei voida pitää ainakaan:

1. ) Työntekijän sairautta, vammaa tai tapaturmaa, ellei hänen työkykynsä ole näiden vuoksi vähentynyt olennaisesti ja niin pitkäaikaisesti, että työnantajalta ei voida kohtuudella edellyttää sopimussuhteen jatkamista;
   
2. ) työntekijän osallistumista työehtosopimuslain mukaiseen tai työntekijäyhdistyksen toimeenpanemaan työtaistelutoimenpiteeseen;
   
3. ) työntekijän poliittisia, uskonnollisia tai muita mielipiteitä tai hänen osallistumistaan yhteiskunnalliseen tai yhdistystoimintaan;
   
4. ) turvautumisesta työntekijän käytettävissä oleviin oikeusturvakeinoihin.

Työsopimuslaissa on annettu erityinen suoja raskaana olevalle tai perhevapaaoikeutta käyttävälle työntekijälle sekä luottamusmiehelle ja luottamusvaltuutetulle. Asevelvollisen suoja asevelvollisuusaikana on sama kuin perhevapaaoikeutta käyttävällä työntekijällä. Laki työsuojeluvaltuutetusta antaa myös hänelle saman suojan kuin luottamusmiehellä on. Kyseisten työntekijöiden irtisanominen henkilökohtaisilla syillä on vain erityistapauksissa mahdollista.

Työvelvoitteen laiminlyönti

Kun työsopimus irtisanotaan työntekijän henkilöön liittyvillä syillä, on usein kyse työntekovelvoitteiden laiminlyönnistä. Työntekijä voi toistuvasti myöhästyä työstä tai hän voi pitää työpäivän aikana liian pitkiä taukoja. Työvelvollisuuden laiminlyöntiä on myös annettujen ohjeiden vastainen työn suorittaminen tai työtehtävien jättäminen tekemättä, vaikka aikaa niiden suorittamiseen olisi ollut.

Ennen työsopimuksen irtisanomista tulee työntekijälle antaa työvelvoitteiden laiminlyönnistä varoitus ja varata hänelle sen jälkeen mahdollisuus korjata menettelynsä. Mikäli laiminlyöntiä on pidettävä vakavana rikkomuksena, ei varoitusta ennen irtisanomista tarvitse antaa. Tämä on kuitenkin harvinaista. Varoitus on aina syytä antaa kirjallisena.

Mikäli työntekijä varoituksen jälkeenkin jatkaa varoituksen syynä ollutta työvelvoitteiden laiminlyöntiä, voidaan hänen työsopimuksensa irtisanoa. Edellytyksenä irtisanomiselle on kuitenkin, että laiminlyönti on merkittävä. Selkeitä rajoja merkittävyydelle ei voida antaa, ja epäselvissä tapauksissa tilanne kannattaa aina käydä asiantuntijan kanssa läpi.

Työntekoedellytysten olennainen muuttuminen

Työntekijän työntekoedellytysten olennainen muuttuminen voi johtaa työsopimuksen irtisanomiseen. Työntekijä voi menettää työssä välttämättömän luvan esimerkiksi ajokortin näön huononemisen takia tai hän voi sairastua pidemmäksi ajaksi. Silloin kun sairaus on pysyvä ja olennaisesti alentaa työkykyä tai aiheuttaa pitkän yli vuoden mittaisen työkyvyttömyyden, voidaan työsuhde yleensä irtisanoa. Irtisanomisen on kuitenkin perustuttava perusteelliseen ja asiantuntevaan lääkärin arviointiin työntekijän työkyvystä.

2. Irtisanomisen toimittaminen

Irtisanomisperusteeseen on vedottava kohtuullisessa ajassa siitä, kun perusteesta on saatu tieto. Työnantajan on pääsääntöisesti annettava työntekijälle varoitus ennen irtisanomista.

Työnantajan on ennen irtisanomista kuultava työntekijää ja selvitettävä, olisiko irtisanominen vältettävissä sijoittamalla työntekijä muuhun työhön. Työntekijälle on kerrottava irtisanomisperuste ja annettava tilaisuus antaa siitä oma vastineensa.

Jos irtisanomisen perusteena on niin vakava työsuhteeseen liittyvä rikkomus, ettei työnantajalta voida kohtuudella edellyttää sopimussuhteen jatkamista, ei velvollisuutta varoituksen antamiseen tai uudelleensijoittamismahdollisuuksien selvittämiseen ole.

---

Irtisanomisaika määräytyy yleensä työsopimuksen, työehtosopimuksen, työsopimuslain määräaikojen ja työntekijän työsuhteen keston mukaan.

Irtisanomisilmoitus on annettava työntekijälle henkilökohtaisesti. Irtisanomisaika alkaa kulua tiedoksiantopäivästä. Ellei henkilökohtainen tiedoksianto ole mahdollista, voidaan ilmoitus lähettää sähköisesti tai postitse kirjattuna kirjeenä. Tämä tiedoksianto on lain mukaan perillä seitsemäntenä päivänä sen lähettämisestä.

3. Työsopimuksen perusteeton päättäminen

Mikäli työnantaja päättää työntekijän työsopimuksen ilman edellä kuvattuja lainmukaisia perusteita, on työnantajan maksettava työntekijälle korvaus työsopimuksen perusteettomasta päättämisestä. Korvauksen määrä on vähintään kolmen (3) ja enintään 24 kuukauden palkkaa vastaava summa.

4. Työnantajan muistilista

• irtisanominen koskee lähtökohtaisesti vain toistaiseksi voimassa olevia työsopimuksia
  
• muista tarkastaa työehtosopimuksen ehdot
  
• työsopimuksen irtisanominen työntekijän henkilökohtaisella perusteella edellyttää asiallista ja painavaa syytä, joten kynnys irtisanomiselle on melko korkea
  
• ennen irtisanomista toimita työntekijälle varoitus
  
• laittomasta irtisanomisesta työnantaja on maksettava työntekijälle korvaus, joka on 3-24 kuukauden palkkaa vastaava summa
  
• irtisanomista koskevissa kysymyksissä suosittelemme kääntymään lakimiehen puoleen.