fbpx

Kilpailukieltosopimusten käyttöä työsopimuksissa tullaan rajoittamaan

Jari Sotka

Jari Sotka on toiminut lakimiehenä ja asianajajana niin asianajotoimistoissa kuin yrityksissäkin yli 25 vuoden ajan. Hänen osaamisalueitansa ovat yhtiöoikeus, yrityskaupat- ja järjestelyt, sopimusoikeus sekä maksukyvyttömyysasiat, eli yrityssaneeraukset ja konkurssit. Hän myös edustaa asiakkaita tuomioistuimissa ja välimiesoikeudessa sekä sovintomenettelyissä.

Osakas, Lakimies, OTM, MBA
040 544 0610
jari.sotka@almgren-sankamo.fi

Mainos_ Työoikeus

Merkittäväkuluriski ja mitä muuta tämä tarkoittaa yrityksille.

Mikä muuttuu?

Työsopimuslaki muuttuu 1.1.2022. Muutokset koskevat kilpailukieltosopimuksen tekemisen edellytyksiä, sen enimmäispituutta sekä työntekijälle maksettavia korvauksia. 

Muutos synnyttää merkittävän kuluriskin kaikille yrityksille, joiden työsopimuksissa on kilpailukieltoa koskevia määräyksiä tai, jotka ovat tehneet työntekijöidensä kanssa kilpailukieltosopimuksia. Tässä kirjoituksessa pyritään antamaan käytännöllisiä neuvoja työnantajille ja annetaan ehdotuksia vahinkojen välttämiseksi.

Mikä on kilpailukieltosopimus ja miten niitä on käytetty?

Kilpailukieltosopimuksella voidaan sopia kilpailukiellosta työsuhteen päättymisen jälkeiselle ajalle. Käytännössä sopimuksella rajoitetaan työntekijän oikeutta tehdä työsopimus sellaisen uuden työnantajan kanssa, joka kilpailee aiemman työnantajan kanssa. Samoin voidaan rajoittaa työntekijän oikeutta harjoittaa kilpailevaa toimintaa omaan lukuunsa.

Kilpailukieltosopimus voidaan tehdä vain erityisen painavasta syystä ja vain silloin, kun työntekijän tehtävään liittyy työnantajan todellinen kilpailunrajoitustarve. Sääntely on yhteydessä liikesalaisuuksien suojaan ja erityisen painavan syyn arvioinnissa huomioidaan esimerkiksi työnantajan liikesalaisuuden säilyttämisestä johtuva suojan tarve. Työnantajille keskeinen motiivi kilpailukieltosopimusten käytössä onkin juuri liikesalaisuuksien suojaaminen. Erityisesti kilpailukieltosopimuksia on käytetty yritysjohdon ja asiantuntijoiden työsopimuksissa.

Kilpailukieltosopimusten käyttö on ollut yleistä toimialasta riippumatta ja niitä on usein tehty selvittämättä erityisen painavan syyn olemassaoloa. Kilpailukielto onkin usein työsopimuksen vakioehto, joka on saatettu lisätä myös alemmalla palkkatasolla suorittavia tehtäviä hoitavien työntekijöiden sopimuksiin.

Mikä muuttuu?

Lainmuutoksella tavoitellaan kilpailukieltosopimusten vähentämistä. Lähinnä kyse on työntekijöiden oikeuksien parantamisesta.

Työnantajan velvollisuus maksaa työntekijälle korvausta tulee koskemaan kaikkia kilpailukieltosopimuksia. Jatkossa velvollisuus maksaa työntekijälle korvausta niin sanotulta rajoitusalalta seuraisi suoraan kilpailukieltosopimuksen tekemisen tai sitä koskevan ehdon ottamisesta työsopimukseen. Rajoitusajalla tarkoitetaan aikaa, jonka kilpailukielto on voimassa työsuhteen päättymisen jälkeen. Korvauksessa ei ole kyse rajoitusajalta maksettavasta palkasta, vaan korvaus maksetaan irtisanomisajan palkan lisäksi.

Tähän mennessä työnantajan on tullut maksaa kohtuullista korvausta yli kuuden kuukauden kilpailukiellosta. Jatkossa työnantaja maksaa työntekijälle korvausta koko kilpailukieltosopimuksessa sovitulta rajoitusajalta. Työsopimuslaissa säädetään tammikuun alusta lukien myös korvauksen määrästä, kilpailukieltosopimuksen enimmäispituudesta sekä korvauksen maksamisajankohdasta.

  • Enintään kuuden kuukauden rajoitusajalla on maksettava korvaus, joka vastaa vähintään 40 prosenttia työntekijän tavanomaisesta palkasta rajoitusaikaa vastaavana ajanjaksona.
  • Kuutta kuukautta pidemmällä rajoitusajalla korvauksen tulee olla vähintään 60 prosenttia tavanomaisesta palkasta jokaiselta rajoitusaikaan kuuluvalta kuukaudelta.

Korvausta tulee maksaa rajoitusajan kuluessa samoin palkanmaksukausin kuin työsuhteen aikana. Maksuajankohdasta saatettaisiin poiketa vain sopimalla siitä työsopimuksen päättämisen jälkeen.

Rajoitusajan enimmäiskesto säilyy entisellään eli enimmillään se voi kestää vuoden. Lisäksi ennallaan pysyy kilpailukieltosopimuksien sopimussakkoa koskeva säännös. Kilpailukieltosopimus ei edelleenkään sitoisi työntekijää tilanteissa, joissa työsuhde päättyy työnantajasta johtuvasta syystä. Tällöin ei myöskään ole kilpailukieltosopimuksen mukaista korvausvelvollisuutta.

Erityisen painava syy ja sen lakkaaminen työsuhteen aikana

Kilpailukieltosopimuksen edellytyksenä olevan erityisen painavan syyn tulee olla voimassa sekä sopimusta tehtäessä että kilpailukieltosopimukseen vedottaessa.

Olosuhteet voivat muuttua työsuhteen kestäessä tavalla, jonka seurauksena erityisen painavaa syytä kilpailukieltosopimukselle ei enää ole. Olosuhteita ja kilpailukieltosopimuksen tarvetta koskevan muutoksen vuoksi työnantajalle asetetaan oikeus irtisanoa kilpailukieltosopimus.

Kilpailukieltosopimuksen irtisanomistilanteessa noudatetaan irtisanomisaikaa, jonka päätyttyä työnantaja ei voi vaatia kilpailukiellon noudattamista eikä työntekijä korvausta. Pituudeltaan irtisanomisaika on vähintään yhtä pitkä kuin kilpailukieltosopimuksen rajoitusaika. Kilpailukieltosopimuksen irtisanominen on tehtävä ennen työsopimuksen päättämistä. Mikäli työntekijä irtisanoisi työsopimuksensa työnantajan ensin irtisanottua kilpailukieltosopimuksen, työnantajan olisi maksettava kilpailukieltosopimukseen perustuvaa korvausta siltä osin kuin kilpailukielosopimuksen irtisanomisaika jatkuu työsopimuksen päättymisen jälkeen.

Uusi sääntely koskee myös vanhoja kilpailukieltosopimuksia

Ehdotuksen mukainen korvausvelvollisuus koskee siirtymäajan jälkeen myös sellaisia kilpailukieltosopimuksia, jotka on tehty ennen lain voimaantuloa. Yritysten onkin syytä käydä läpi kaikki kilpailukieltosopimuksensa ja työsopimuksensa. Muuten yrityksesi voi kärsiä huomattavan ja tarpeettoman kulun vanhasta kilpailukieltosopimuksesta.

Lain voimaantulo ja siirtymäajan merkitys

Lainmuutos tulee voimaan 1.1.2022. Korvausvelvollisuutta koskevaa sääntelyä sovelletaan myös ennen uuden lain voimaantuloa sovittuihin kilpailukieltosopimuksiin vuoden siirtymäajan kuluttua.

Vuoden siirtymäaikana vanhoihin kilpailukieltosopimuksiin sovelletaan vanhaa sääntelyä. Siltä osin kuin siirtymäaikana käynnistynyt rajoitusaika ulottuisi siirtymäajan jälkeiselle ajalle, olisi työnantajalla uuden sääntelyn mukainen korvausvelvollisuus.

Työnantajalle annetaan kuitenkin oikeus irtisanoa ennen lain voimaantuloa sovittu kilpailukieltosopimus siirtymäajan päättymiseen 31.12.2022 mennessä ilman irtisanomisaikaa.

Siirtymäaika tarjoaakin työnantajille mahdollisuuden varautua lainmuutokseen ja neuvotella tarpeelliset muutokset olemassa oleviin työ- ja kilpailukieltosopimuksiin.

Työnantaja, miten varaudut?

Työnantajat joutuvat jatkossa arvioimaan entistä tarkemmin, milloin kilpailukieltosopimus on tarpeen. Olemassa olevat sopimukset on käytävä läpi ja perusteettomat, ilman erityisen painavaa syytä tehdyt kilpailukieltoehdot on syytä karsia. Myös tarpeellisiin kilpailukieltosopimuksiin voi olla perusteltua tehdä päivityksiä. Lisäksi niistä mahdollisesti koituviin kustannuksiin on syytä varautua.

Sopimusten läpikäynti voi aiheuttaa kuluja esimerkiksi sellaisille pk-yrityksille, joilla ei ole työsopimusosaamista omasta takaa. Ammattilaisen apuun turvautuminen on kuitenkin kannattavaa erityisesti silloin, kun kilpailukieltoehtoja on lisätty työntekijöiden sopimuksiin niiden perusteltavuutta sen syvällisemmin arvioimatta.

Työnantajien on jatkossa punnittava erityisen tarkasti, ovatko kilpailukieltosopimukseen liittyvät kustannukset perusteltuja yrityksen liiketoiminnan kannalta. Kaikkien uusien työntekijöiden kohdalla kilpailukieltosopimus ei varmasti ole tarpeellinen eikä kilpailukieltoehtoja tule lisätä työsopimuksiin vakioehtona. Mikäli kilpailukieltosopimus kuitenkin on tarpeen, jää punnittavaksi sen välttämätön pituus. Yli kuuden kuukauden kilpailukieltosopimus tulevat yritykselle huomattavasti kalliimmaksi kuin sitä lyhyemmät.

Välttääkseen ylimääräiset kulut, työnantajan on tulevaisuudessa arvioitava kilpailukieltosopimuksen tarpeellisuutta jatkuvasti myös työsuhteen aikana. Olosuhdemuutoksen myötä tarpeettomat kilpailukieltosopimukset kannattaa irtisanoa, jotta vältetään ylimääräiset kustannukset.

Kilpailukieltosopimuksen vaihtoehdot

Työnantajat voivat edelleen käyttää salassapito- ja houkuttelukieltoehtoja työsopimuksissaan. Oikein muotoillulla sopimuksella voidaan päästä lähes samaan tulokseen kuin erillisellä kilpailukieltoehdolla.

Salassapitoehto

Osa työnantajista käyttää kilpailukieltoehtoja ja -sopimuksia nimenomaisesti suojellakseen liikesalaisuuksia. Näissä tilanteissa voidaan harkita, onko tavoiteltu suoja saavutettavissa salassapitoehdoin sopimussakkomääräyksineen ja lakisääteiseen suojaan tukeutumalla. Liikesalaisuuslaki (595/2018) paransi työnantajien oikeussuojakeinoja sellaisia entisiä työntekijöitä vastaan, jotka käyttävät hyväkseen aiemman työnantajansa liikesalaisuuksia.

Houkuttelu- ja rekrytointikielto 

Yksi työnantajan käytettävissä oleva vaihtoehto on houkuttelukiellon lisääminen työsopimukseen. Työnantaja voi myös tulevaisuudessa käyttää houkuttelukieltoehtoa joko yksin tai yhdessä salassapitoehdon kanssa. Houkuttelukiellolla estetään työntekijää houkuttelemasta, olemaan ottamatta yhteyttä tai käymästä kauppaa työnantajan asiakkaiden tai muiden työntekijöiden kanssa sen jälkeen, kun hänen työsuhteensa päättyy. Rekrytointikiellolla kielletään edellisen työnantajan työntekijöiden palkkaaminen tai houkutteleminen toisen työnantajan palvelukseen.

 

Jari Sotka
OTM, MBA
040 544 0610
jari.sotka@almgren-sankamo.fi

Voimmeko auttaa? Jätä yhteydenottopyyntö!

      Lakitietoutta suoraan sähköpostiisi:

      Sinua saattaisi kiinnostaa myös:

      Julkiset hankinnat

      Julkiset hankinnat ja kilpailutus

      Suomessa julkinen sektori ostaa tavaroita ja palveluilta kilpailluilta markkinoilta kokonaisuudessaan noin 47 miljardilla eurolla vuosittain.
      Näillä markkinoilla yrityksen kannattaa olla mukana.

      Jaa artikkeli eteenpäin:

      Share on email
      Email
      Share on linkedin
      LinkedIn