fbpx

Kilpailukieltosopimusten käyttöä työsopimuksissa tullaan rajoittamaan – Mitä tämä tarkoittaa yrityksille?

Suomen hallitus esittää työsopimuslain muuttamista kilpailukieltosopimuksia koskevan pykälän osalta. Muutokset koskevat kilpailukieltosopimuksen tekemisen edellytyksiä sekä työntekijälle maksettavia korvauksia. Muutoksen on tarkoitus tulla voimaan 1.1.2022.

Muutos synnyttää toteutuessaan merkittävän kuluriskin kaikille yrityksille, jotka ovat solmineet työntekijöidensä kanssa kilpailukieltosopimuksia.

Mikä on kilpailukieltosopimus ja miten sitä on käytetty tähän mennessä?

Kilpailukieltosopimuksella voidaan sopia kilpailukiellosta työsuhteen päättymisen jälkeiselle ajalle. Käytännössä sopimuksella rajoitetaan työntekijän oikeutta tehdä työsopimus sellaisen uuden työnantajan kanssa, joka kilpailee aiemman työnantajan kanssa. Samoin voidaan rajoittaa työntekijän oikeutta harjoittaa kilpailevaa toimintaa omaan lukuunsa.

Kilpailukieltosopimus voidaan tehdä vain erityisen painavasta syystä ja vain silloin, kun työntekijän tehtävään liittyy työnantajan todellinen kilpailunrajoitustarve. Sääntely on yhteydessä liikesalaisuuksien suojaan ja erityisen painavan syyn arvioinnissa huomioidaan esimerkiksi työnantajan liikesalaisuuden säilyttämisestä johtuva suojan tarve. Työnantajille keskeinen motiivi kilpailukieltosopimusten käytössä onkin juuri liikesalaisuuksien suojaaminen. Erityisesti kilpailukieltosopimuksia on käytetty yritysjohdon ja asiantuntijoiden työsopimuksissa.

Kilpailukieltosopimusten käyttö on ollut kuitenkin hyvin yleistä toimialasta riippumatta ja niitä on usein tehty selvittämättä erityisen painavan syyn olemassaoloa. Kilpailukielto onkin usein työsopimuksen vakioehto, joka on saatettu lisätä myös alemmalla palkkatasolla suorittavia tehtäviä hoitavien työntekijöiden sopimuksiin.

Mikä muuttuu?

Nyt tehdyllä esityksellä tavoitellaan kilpailukieltosopimusten vähentämistä. Lähinnä kyse on työntekijöiden oikeuksien parantamisesta.

Työnantajan velvollisuus maksaa työntekijälle korvausta aiotaan ulottaa koskemaan kaikkia kilpailukieltosopimuksia. Jatkossa velvollisuus maksaa työntekijälle korvausta niin sanotulta rajoitusajalta seuraisi suoraan kilpailukieltosopimuksen tekemisestä. Rajoitusajalla tarkoitetaan aikaa, jonka kilpailukielto on voimassa työsuhteen päättymisen jälkeen. Korvauksessa ei ole kyse rajoitusajalta maksettavasta palkasta, vaan korvaus maksetaan irtisanomisajan palkan lisäksi.

Tähän mennessä työnantajan on tullut maksaa kohtuullista korvausta yli kuuden kuukauden kilpailukiellosta. Jatkossa työnantaja maksaisi työntekijälle korvausta koko kilpailukieltosopimuksessa sovitulta rajoitusajalta. Jatkossa työsopimuslaissa säädettäisiin myös korvauksen määrästä sekä korvauksen maksamisajankohdasta.

  • Enintään kuuden kuukauden rajoitusajalla olisi maksettava korvaus, joka vastaisi vähintään 40 prosenttia työntekijän tavanomaisesta palkasta rajoitusaikaa vastaavana ajanjaksona.
  • Kuutta kuukautta pidemmällä rajoitusajalla korvauksen tulisi olla vähintään 60 prosenttia tavanomaisesta palkasta jokaiselta rajoitusaikaan kuuluvalta kuukaudelta.

Korvausta tulisi maksaa rajoitusajan kuluessa samoin palkanmaksukausin kuin työsuhteen aikana. Maksuajankohdasta saatettaisiin poiketa vain sopimalla siitä työsopimuksen päättämisen jälkeen.

Rajoitusajan enimmäiskesto säilyisi entisellään eli enimmillään se voisi kestää vuoden. Lisäksi ennallaan pysyisi kilpailukieltosopimuksien sopimussakkoa koskeva säännös. Kilpailukieltosopimus ei edelleenkään sitoisi työntekijää tilanteissa, joissa työsuhde päättyy työnantajasta johtuvasta syystä. Tällöin ei myöskään ole kilpailukieltosopimuksen mukaista korvausvelvollisuutta.

Erityisen painava syy ja sen lakkaaminen työsuhteen aikana

Kilpailukieltosopimuksen edellytyksenä olevan erityisen painavan syyn tulisi olla edelleen voimassa sekä työsopimusta tehtäessä että kilpailukieltosopimukseen vedottaessa.

Olosuhteet voivat muuttua työsuhteen kestäessä tavalla, jonka seurauksena erityisen painavaa syytä kilpailukieltosopimukselle ei enää ole. Olosuhteita ja kilpailukieltosopimuksen tarvetta koskevan muutoksen vuoksi työnantajalle asetetaan oikeus irtisanoa kilpailukieltosopimus.

Työnantaja voisi yksipuolisesti irtisanoa kilpailukieltosopimuksen vain noudattaen irtisanomisaikaa, jonka tulisi pituudeltaan olla vähintään kolmasosa kilpailukieltosopimuksessa sovitun rajoitusajan pituudesta. Irtisanomisajan olisi kuitenkin oltava vähintään kahden kuukauden pituinen. Kilpailukieltosopimuksen irtisanominen olisi joka tapauksessa tehtävä ennen työsopimuksen päättämistä.

Mikäli työntekijä irtisanoisi työsopimuksensa työnantajan ensin irtisanottua kilpailukieltosopimuksen, työnantajan olisi maksettava kilpailukieltosopimukseen perustuvaa korvausta siltä osin kuin kilpailukielosopimuksen irtisanomisaika jatkuu työsopimuksen päättymisen jälkeen.

Uusi sääntely koskee myös vanhoja kilpailukieltosopimuksia

Ehdotuksen mukainen korvausvelvollisuus koskisi siirtymäajan jälkeen myös sellaisia kilpailukieltosopimuksia, jotka on tehty ennen ehdotettavan lain voimaantuloa. Varautuakseen lakimuutokseen, yritysten onkin syytä käydä läpi kaikki kilpailukieltosopimuksensa. Muuten yritys voi kärsiä huomattavan ja tarpeettoman kulun vanhasta kilpailukieltosopimuksesta.

Lain voimaantulo ja siirtymäajan merkitys

Uuden lain on tarkoitus tulla voimaan 1.1.2022. Korvausvelvollisuutta koskevaa sääntelyä sovellettaisiin myös ennen uuden lain voimaantuloa sovittuihin kilpailukieltosopimuksiin vuoden siirtymäajan kuluttua.

Vuoden siirtymäaikana vanhoihin kilpailukieltosopimuksiin sovellettaisiin vanhaa sääntelyä. Siltä osin kuin siirtymäaikana käynnistynyt rajoitusaika ulottuisi siirtymäajan jälkeiselle ajalle, olisi työnantajalla uuden sääntelyn mukainen korvausvelvollisuus.

Voimaantulosäännöksessä työnantajalle annettaisiin oikeus irtisanoa ennen lain voimaantuloa sovittu kilpailukieltosopimus siirtymäajan päättymiseen mennessä ilman irtisanomisaikaa.

Siirtymäaika tarjoaakin työnantajille mahdollisuuden varautua lainmuutokseen ja neuvotella tarpeelliset muutokset olemassa oleviin kilpailukieltosopimuksiin.

Ovatko kilpailukieltosopimukset enää kannattavia?

Työnantajat joutuvat jatkossa arvioimaan entistä tarkemmin, milloin kilpailukieltosopimus on tarpeen. Olemassa olevat sopimukset on käytävä läpi ja perusteettomat, ilman erityisen painavaa syytä tehdyt kilpailukieltoehdot, on syytä karsia. Myös tarpeellisiin kilpailukieltosopimuksiin voi olla perusteltua tehdä päivityksiä. Lisäksi niistä mahdollisesti koituviin kustannuksiin on syytä varautua.

Sopimusten läpikäynti voi aiheuttaa kuluja esimerkiksi sellaisille pk-yrityksille, joilla ei ole työsopimusosaamista omasta takaa. Ammattilaisen apuun turvautuminen on kuitenkin kannattavaa erityisesti silloin, kun kilpailukieltoehtoja on lisätty työntekijöiden työsopimuksiin niiden perusteltavuutta sen syvällisemmin arvioimatta.

Työnantajien on jatkossa punnittava erityisen tarkasti, ovatko kilpailukieltosopimukseen liittyvät kustannukset perusteltuja yrityksen liiketoiminnan kannalta. Kaikkien uusien työntekijöiden kohdalla kilpailukieltosopimus ei varmasti ole tarpeellinen eikä kilpailukieltoehtoja tule lisätä työsopimuksiin vakioehtona. Mikäli kilpailukieltosopimus kuitenkin on tarpeen, jää punnittavaksi sen välttämätön pituus. Yli kuuden kuukauden kilpailukieltosopimus tulevat yritykselle huomattavasti kalliimmaksi kuin sitä lyhyemmät.

Jos työnantaja tahtoo suojata nimenomaisesti liikesalaisuuksia kilpailukieltosopimuksella, työnantajan kannattaa myös pohtia, saavutettaisiinko työnantajan tarvitsema suoja esimerkiksi salassapitosopimuksella sekä lakisääteisen suojan turvin. Vuonna 2018 voimaan tullut liikesalaisuuslaki paransi työnantajan oikeussuojakeinoja tilanteessa, jossa työntekijä hyödyntää luvattomasti entisen työnantajansa liikesalaisuuksia. Liikesalaisuuslaki ei kuitenkaan suoranaisesti poistanut liikesalaisuuksien loukkauksen toteennäyttämiseen liittyviä ongelmia. Joka tapauksessa työnantajan tulisi pohtia, onko kilpailukieltosopimus todella aina tarpeellinen liikesalaisuuksien suojaamiseksi. Välttääkseen ylimääräiset kulut, työnantajan on tulevaisuudessa arvioitava kilpailukieltosopimuksen tarpeellisuutta jatkuvasti myös työsuhteen aikana. Olosuhdemuutoksen myötä tarpeettomat kilpailukieltosopimukset kannattaa irtisanoa, jotta vältetään ylimääräiset kustannukset.

Jaa artikkeli eteenpäin:

Share on email
Email
Share on linkedin
LinkedIn

Verkkosivumme käyttää evästeitä saadaksesi parhaan käyttökokemuksen. Jatkaessasi sivuston käyttöä hyväksyt evästeet. Lue lisää