fbpx

Työntekijän lomauttaminen

Jari Sotka

Jari Sotka on toiminut lakimiehenä ja asianajajana niin asianajotoimistoissa kuin yrityksissäkin yli 25 vuoden ajan. Hänen osaamisalueitansa ovat yhtiöoikeus, yrityskaupat- ja järjestelyt, sopimusoikeus sekä maksukyvyttömyysasiat, eli yrityssaneeraukset ja konkurssit. Hän myös edustaa asiakkaita tuomioistuimissa ja välimiesoikeudessa sekä sovintomenettelyissä.

Osakas, Lakimies, OTM, MBA
040 544 0610
jari.sotka@almgren-sankamo.fi

Työsopimuksen purkaminen

Tässä kirjoituksessa käsitellään työntekijän lomauttamista. Työntekijän lomauttamisella tarkoitetaan sitä, että työnantaja työsopimuslaissa määriteltyjen edellytysten täyttyessä väliaikaisesti keskeyttää työn ja palkanmaksun, ja työntekijä lopettaa puolestaan työn tekemisen, vaikka työsuhde pysyy voimassa.  

Lomauttaminen voi tapahtua joko määräajaksi tai toistaiseksi, ja joko osittain tai kokoaikaisesti. Kokoaikaisessa lomauttamisessa työnteko ja palkanmaksu lomauttamisen ajalta keskeytetään kokonaan, ja osittaisessa lomauttamisessa työntekijä tekee lomauttamisen ajan lyhennettyä työaikaa. Lomautuksen kestolle ei ole määritelty mitään vähimmäis- tai enimmäiskestoaikaa. Lomautus voidaan periaatteessa tehdä siten vaikka yhdeksi päiväksi.  

Yhteistoimintalakia sovelletaan yrityksiin ja yhteisöihin, joissa työskentelee säännöllisesti yli 20 työntekijää. Siten vähintään 20 työntekijää työllistävän työnantajan on käynnistettävä muutosneuvottelut, kun se harkitsee yhden tai useamman työntekijän irtisanomista, lomauttamista tai osa-aikaistamista. Yhteistoimintalain soveltamista on käsitelty erillisessä kirjoituksessa [LINKKI TÄHÄN] 

Lomauttamiseen liittyviä toimintatapoja ja määräaikoja koskevia määräyksiä sisältyy työsopimuslakiin ja työehtosopimuksiin. Esimerkiksi teknologiateollisuuden ja rakennusalan työntekijöiden irtisanomissuojasopimukset sisältävät määräyksiä lomauttamisen perusteista ja menettelytavoista. Työnantajan onkin selvitettävä sovellettavasta työehtosopimuksesta sen mahdolliset lomauttamista koskevat määräykset ennen lomauttamisen toimittamista.  

1. Lomauttamisen perusteet

1.1 Tuotannollinen ja taloudellinen irtisanomisperuste

Lomauttamisen perusteena on ensinnäkin irtisanomisperuste. Työnantaja voi yksipuolisella määräyksellä lomauttaa työntekijän, jos työnantajalla on oikeus irtisanoa työsopimus taloudellisella ja tuotannollisella perusteella. Työnantaja ei siten voi käyttää työntekijästä johtuvasta syystä, vaikkakin työsuhteen osapuolet voivat sopia kurinpitotoimena käytettävästä työnteon ja palkanmaksun väliaikaisesta keskeyttämisestä.

1.2 Työn vähentyminen tilapäisesti 

Työnantaja voi lomauttaa työntekijän myös, jos työ tai työnantajan edellytykset tarjota työtä ovat tilapäisesti vähentyneet. Tällöin edellytetään lisäksi, ettei työnantaja voi kohtuudella järjestää työntekijälle muuta sopivaa työtä tai työnantajan tarpeita vastaavaa koulutusta. Työn tilapäisen vähentymisen perusteella tehtävä lomauttaminen on edellytyksiltään lievempi kuin työsopimuksen irtisanomisperusteella tehty lomauttaminen.  

Lomauttamiseen oikeuttavalle työn vähenemisen määrälle ei ole laissa asetettu mitään tiettyjä edellytyksiä. Suhteellisen vähäinen työn vähentyminen ei tietenkään oikeuta työntekijän lomauttamiseen. Työ katsotaan vähentyneeksi tilapäisesti, jos sen arvioidaan kestävän enintään 90 päivää. 

Lomauttamisperusteena on myös työn tarjoamisedellytysten tilapäinen vähentyminen. Tällä perusteella tehtävä lomauttaminen perustuu yksinomaan työnantajan taloudellisiin syihin. Esimerkkinä tällaisista taloudellisista syistä voidaan mainita esimerkiksi työnantajan säästötarpeet, jotka edellyttävät palkkakustannusten alentamista lomauttamisen avulla. 

1.3 Toistaiseksi voimassa oleva ja määräaikainen työsuhde

Vain ne työntekijät, joiden työsopimus on voimassa toistaiseksi, voidaan lomauttaa. Lomauttaa voidaan kuitenkin myös sellainen määräaikainen työntekijä, joka tekee työtä vakituisen työntekijän sijaisena ja työnantajalla olisi oikeus lomauttaa vakituinen työtekijä, jos tämä olisi työssä.

Työnantaja ei voi lomauttaa työntekijää sen jälkeen, kun työntekijän työsuhde on työnantajan toimesta irtisanottu. Työnantaja ei siis voi tällä tavalla vapautua irtisanomisajan palkan maksuvelvollisuudesta.

1.4 Työnantajan ja työntekijän sopimus lomauttamisesta

Työnantaja ja työntekijät voivat sopia lomauttamisesta, joka voi koskea vain kyseistä yksittäistä lomauttamistilannetta. Työsopimukseen ei nimittäin esimerkiksi voida ottaa ehtoa normaalia lievemmistä lomautusperusteista.

Sopimus lomauttamisesta on tehtävä työnantajan aloitteesta. Lomauttamisesta voidaan sopia vain silloin, kun se on tarpeen työnantajan toiminnan tai taloudellisen tilan vuoksi. Sovittaessa lomauttamisesta ei lomautusperusteiden kuitenkaan tarvitse täyttää niitä edellytyksiä, joita vaaditaan työnantajan yksipuoliseen päätökseen perustuvalta lomautukselta.

2. Lomauttamismenettely

2.1 Työnantajan ennakkoselvitys ja työntekijän kuuleminen 

Työnantajan on käytettävissään olevien tietojen perusteella esitettävä työntekijälle ennakkoselvitys lomautuksen perusteista sekä sen arvioidusta laajuudesta, toteuttamistavasta, alkamisajankohdasta ja kestosta. Jos lomautus kohdistuu useaan työntekijään, selvitys voidaan antaa työntekijöiden edustajalle tai työntekijöille yhteisesti.

Selvitys on esitettävä viipymättä lomautuksen tarpeen tultua työnantajan tietoon. Se voidaan antaa suullisesti tai kirjallisesti. Tämän ennakkoselvityksen tarkoituksena on saattaa lomauttaminen työntekijöiden tietoon mahdollisimman varhaisessa vaiheessa.

Selvityksen antamisen jälkeen, ennen lomautusilmoitusta työnantajan on varattava työntekijöille tai heidän edustajalleen tilaisuus tulla kuulluksi annetusta selvityksestä. Yrityksissä, joissa työnantajan on noudatettava yhteistoimintalain säännöksiä tai sopimuksen määräystä selvityksen esittämisestä työntekijöille tai neuvoteltava lomauttamisesta (ks. työehtosopimus), ei tarvitse tehdä työntekijöille ennakkoselvitystä. Ennakkoselvitys on tehtävä siten vain yrityksissä, joissa työnantajan ei tarvitse noudattaa yhteistoimintalain säännöksiä tai työehtosopimuksen nojalla kuulla työntekijöitä.

2.2 Lomautusilmoitus 

Työnantajan tulee ilmoittaa lomauttamisesta lomautettavalle työntekijälle henkilökohtaisesti. Mikäli lomautusilmoitusta ei ole mahdollista antaa henkilökohtaisesti, voidaan ilmoitus toimittaa kirjeitse tai sähköisesti. Lomautusilmoitus on lisäksi annettava tiedoksi lomautettavien työntekijöiden edustajalle.

Ilmoitus tulee antaa viimeistään 14 päivää ennen lomautuksen alkua. Työehtosopimuksissa voidaan määritellä ilmoituksen määräaika pidemmäksi, joten työnantajan tulee tarkistaa oman alansa työehtosopimuksen lomauttamista koskevat ehdot ennen toimenpiteitä.

Lomautusilmoituksen tulee sisältää lomautuksen peruste, lomautuksen alkamisajankohta sekä lomautuksen kesto tai arvio sen kestosta. Työnantajan tulee antaa työntekijälle lomautuksesta kirjallinen todistus, mikäli työntekijä sitä pyytää.

2.3 Todistus lomauttamisesta

Työnantajan on työntekijän pyynnöstä annettava lomautuksesta kirjallinen todistus, josta käyvät ilmi ainakin lomautuksen syy, alkamisaika sekä sen kesto tai arvioitu kesto. 

2.4 Työhönpaluu

Toistaiseksi voimassaoleva lomautuksen päättyessä työntekijä on velvollinen tulemaan takaisin työhön seitsemän päivän kuluttua ilmoituksesta. Työntekijällä on oikeus ottaa muuta työtä lomautusajaksi. 

2.5 Työnantajan ennakkoselvitys ja työntekijän kuuleminen 

Työntekijä saa lomautuksen aikana irtisanoa työsopimuksensa ilman irtisanomisaikaa. Jos lomautuksen päättymisaika on työntekijän tiedossa, tätä oikeutta ei ole lomautuksen päättymistä edeltävän seitsemän päivän aikana. 

Mikäli työnantaja haluaa päättää työsuhteen lomautuksen aikana, on hänen maksettava työtekijälle täysi irtisanomisajan palkka. Mikäli lomautus on tapahtunut laissa tai sopimuksessa olevan määräyksen mukaan yli 14 päivän ilmoitusaikaa käyttäen, voidaan irtisanomisajan palkasta vähentää 14 päivän palkka.  
 
Silloin kuin toistaiseksi voimassa oleva lomautus on kestänyt 200 kalenteripäivää, on työntekijällä oikeus irtisanoa työsuhteensa päättymään heti ja saada irtisanomisajan palkkansa sen mukaan kuin työnantaja olisi irtisanonut työsuhteen. Työntekijä ei ole velvollinen tekemään työtä irtisanomisaikana, kun hän päättää tällä perusteella työsuhteen. 

Työnantajan muistilista

  • muista tarkistaa työehtosopimuksen lomauttamista koskevat määräykset, 
  • lomauttaminen voidaan tehdä irtisanomisperusteen tai työn tilapäisen vähentymisen perusteella, 
  • lomauttaa voidaan lähtökohtaisesti vain toistaiseksi voimassa olevan työsopimuksen nojalla työskentelevät työntekijät 
  • ennakkoselvitys, jos työnantajan ei tule noudattaa yhteistoimintalain säännöksiä tai työehtosopimuksen nojalla kuulla työntekijöitä 
  • lomautusilmoitus työntekijöille 14 päivää ennen lomautuksen alkua 
  • lomauttamiseen liittyvissä kysymyksissä suosittelemme kääntymään lakimiehen puoleen 

Voimmeko auttaa? Jätä yhteydenottopyyntö!

      Lakitietoutta suoraan sähköpostiisi:

      Sinua saattaisi kiinnostaa myös:

      Työsopimuksen purkaminen

      Työsopimuksen purkaminen

      Työsuhteen purkaminen päättää työsuhteen heti, ilman irtisanomisaikaa, ja pohjautuu sopimuskumppanin viaksi luettavaan seikkaan, kuten olennaiseen velvoitteiden rikkomiseen tai laiminlyöntiin. Koska purkaminen on irtisanomista rajumpi tapa

      Julkiset hankinnat

      Julkiset hankinnat ja kilpailutus

      Suomessa julkinen sektori ostaa tavaroita ja palveluilta kilpailluilta markkinoilta kokonaisuudessaan noin 47 miljardilla eurolla vuosittain.
      Näillä markkinoilla yrityksen kannattaa olla mukana.

      Jaa artikkeli eteenpäin:

      Email
      LinkedIn