Työsuhteen purkaminen päättää työsuhteen heti, ilman irtisanomisaikaa, ja pohjautuu sopimuskumppanin viaksi luettavaan seikkaan, kuten olennaiseen velvoitteiden rikkomiseen tai laiminlyöntiin. Koska purkaminen on irtisanomista rajumpi tapa päättää työsopimus, työsopimuksen purkaminen on mahdollista vain hyvin rajoitetuissa tilanteissa. Sekä toistaiseksi voimassaoleva että määräaikainen työsopimus voidaan purkaa.
Työsopimuksen purkaminen voi tapahtua kolmella eri perusteella: koeaikapurulla, erittäin painavasta syystä tai työntekijän luvattoman yli 7 päivää kestäneen poissaolon vuoksi (luvatonta poissaoloa koskevan artikkelin voit lukea täältä). Viimeaikaisessa oikeuskäytännössä esimerkiksi työnantajan koeaikapurun perusteita on riitautettu muun muassa syrjintäperusteilla. Suosittelemme, että yritykset kääntyvät työsuhteen päättämiseen liittyvissä kysymyksissä lakimiehen puoleen jo ennen kuin ne ryhtyvät toimenpiteisiin. Erehtyminen ja harkitsemattomuus johtavat helposti huomattavaan korvausvelvollisuuteen.
Koeaikapurku
Koeaika on työsuhteen alkuun sovittu, enintään kuuden kuukauden pituinen ajanjakso, jonka aikana sekä työnantaja, että työntekijä voivat purkaa työsopimuksen päättymään heti. Määräaikaisessa työsuhteessa koeaika saa pidennyksineen (esim. perhevapaa) olla korkeintaan puolet työsopimuksen kestosta, ei kuitenkaan enempää kuin kuusi kuukautta. Työsopimusta solmittaessa työnantajan on ilmoitettava työntekijälle työehtosopimuksen koeaikaa koskevasta määräyksestä, mikäli työehtosopimus sitoo työnantajaa.
Työnantajan kannalta koeajan tarkoituksena on varata tälle mahdollisuus selvittää, soveltuuko työntekijä suunniteltuihin työtehtäviin ja onko hänen osaamistasonsa riittävä. Mikäli näin ei ole, voi työnantaja purkaa työsuhteen koeajan kuluessa. Työsopimusta ei kuitenkaan saa purkaa syrjivällä tai muutoinkaan koeajan tarkoitukseen nähden epäasiallisella perusteella. Työhön soveltumisen arviointi edellyttääkin jossain määrin ajan kulumista (ja tietysti myös työnteon aloittamista), sillä työnantaja ei voi varmistua työntekijän soveltuvuudesta vain hyvin lyhytaikaisen työskentelyn perusteella. Koska koeajan tarkoitus liittyy toisen osapuolen suorituksen arviointiin, tuotannolliset ja taloudelliset perusteet eivät luonnollisesti ole laillisia koeaikapurkuperusteita.
Tarvittaessa työnantajan on voitava näyttää, että purkamisen taustalla on perustellut tosiseikat. Hyväksyttäviä purkuperusteita voivat olla esimerkiksi työn suorittamiseen liittyvä puutteellisuus (ei-tyydyttävä työntulos, luvattomat poissaolot) tai työntekijän yleinen sopimattomuus/sopeutumattomuus työhön (yhteistyökyvyn puutteet sekä epäasiallinen käytös).
Työsuhteen päättymisilmoitus tulee antaa ja työsuhteen päättyä koeajan sisällä. Mikäli työntekijä on poissa työstä koeajan viimeisinä päivinä, voidaan ilmoitus purkamisesta lähettää hänelle kirjattuna kirjeenä. Kun kirje on postitettu ennen koeajan päättymistä, on purkuperusteeseen vedottu oikeassa ajassa.
Työsopimuksen purkaminen erittäin painavavasta syystä
Työnantaja saa purkaa työsopimuksen noudattamatta irtisanomisaikaa vain erittäin painavasta syystä. Erittäin painava syy purkaa työsuhde syntyy silloin, kun työntekijä olennaisesti laiminlyö tai rikkoo työsopimuksesta tai laista johtuvia työsuhteeseen liittyviä velvoitteitaan niin vakavalla tavalla, ettei työnantajalta kohtuudella voida edellyttää sopimussuhteen jatkamista sovitun työkauden loppuun tai edes irtisanomisajan pituista aikaa.
Esimerkkejä purkuperusteista
Työnantaja voi, mikäli asianhaarat eivät anna aihetta muuhun arviointiin, purkaa sopimuksen erityisesti kun työntekijä;
- on sopimusta tehtäessä olennaisessa kohdin johtanut harhaan työnantajaa,
- välinpitämättömyydellään vaarantaa työturvallisuutta työpaikalla tai esiintyy siellä päihtyneenä tai käyttää siellä vastoin kieltoa päihdyttäviä aineita,
- törkeästi loukkaa työnantajan, tämän perheenjäsenen, työnantajan sijaisen tai työtoverinsa kunniaa tai tekee heille väkivaltaa,
- törkeällä tavalla rikkoo salassapitovelvoitetta tai kilpailevaa toimintaa koskevaa kieltoa,
- jatkuvasta syystä on kykenemätön työhön tai
- tahallaan tai huolimattomuudesta jättää työvelvoitteensa täyttämättä ja varoituksesta huolimatta jatkaa laiminlyöntiään.
Purkuperusteen täyttyminen edellyttää, että työntekijän menettely loukkaa toista niin syvästi, että hänen ei kohtuudella voida edellyttää sietävän sopimusloukkausta edes irtisanomisajan pituista aikaa. Mikäli laiminlyönti tai työntekijän velvollisuuksien rikkominen on hyvin vakava, voi purkamisperuste syntyä jo yhden rikkomuksen perusteella. Syyn painavuus kannattaa aina selvittää asiantuntijan kanssa ennen työsuhteen päättämistä.
Purkamisoikeutta on käytettävä nopeasti
Purkamisoikeus raukeaa, jos työsopimusta ei ole purettu 14 päivän kuluessa siitä, kun työnantaja sai tiedon purkamisperusteen täyttymisestä. Määräajan laskeminen aloitetaan siis siitä hetkestä, kun työnantaja sai tiedon purkuperusteesta. Mainitun 14 päivän jälkeen perustetta voidaan käyttää irtisanomiseen vielä jonkin aikaa, mutta tällöin kyse on irtisanomisesta ja on noudatettava irtisanomisaikaa.
Kuuleminen ja purkamisilmoituksen tiedoksianto
Työntekijää on kuultava ennen purkamisilmoituksen antamista, kun syynä on koeaika tai erittäin painava syy. Hänelle tulee varata mahdollisuus pyytää avustaja mukaansa kuulemistilaisuuteen. Purkamisilmoitus on annettava henkilökohtaisesti aina kun se on mahdollista. Ainoastaan silloin, kun työntekijää ei tavoiteta, se voidaan lähettää sähköisesti tai kirjattuna kirjeenä hänen kotiosoitteellaan. Ilmoituksen katsotaan tulleen tällöin työntekijän tietoon viimeistään seitsemäntenä päivänä kirjeen lähettämisestä.
