fbpx

Työsopimuksen purkautuminen työntekijän luvattoman poissaolon vuoksi

Jari Sotka

Jari Sotka on toiminut lakimiehenä ja asianajajana niin asianajotoimistoissa kuin yrityksissäkin yli 25 vuoden ajan. Hänen osaamisalueitansa ovat yhtiöoikeus, yrityskaupat- ja järjestelyt, sopimusoikeus sekä maksukyvyttömyysasiat, eli yrityssaneeraukset ja konkurssit. Hän myös edustaa asiakkaita tuomioistuimissa ja välimiesoikeudessa sekä sovintomenettelyissä.

Osakas, Lakimies, OTM, MBA
040 544 0610
jari.sotka@almgren-sankamo.fi

Mainos_ Työoikeus

Työsopimuksen käsitteleminen purkautuneena on yksi työsuhteen päättämistavoista, jolla on hyvinkin rajattu käyttöala. Sen perusteena on poissaolo työstä ja ilmoitusvelvollisuuden laiminlyönti, eikä sitä ole muilla perusteilla mahdollista käyttää. Edellytyksiä, joilla työsopimus voidaan katsoa purkautuneeksi, tulee arvioida tapauskohtaisesti.

Työsopimuslain mukaan työnantaja voi pitää työsopimusta purkautuneena silloin, kun työntekijä on ollut poissa työstä vähintään seitsemän päivää ilmoittamatta sinä aikana poissaololleen pätevää syytä. Työnantaja voi tällöin katsoa työsuhteen päättyneeksi ensimmäisestä poissaolopäivästä lukien. Vastaava oikeus on työntekijällä silloin, kun työnantaja on ollut poissa vähintään seitsemän päivää.

Ilmoitusvelvollisuus, poissaolo ja pätevä syy

Laki edellyttää, että työntekijä ilmoittaa poissaolostaan ja että työntekijän poissaololle on pätevä syy. Mikäli toinenkin näistä edellytyksistä jää täyttymättä, voi työnantaja käsitellä työsuhdetta purkautuneena. Työnantaja ei kuitenkaan saa käsitellä työsuhdetta purkautuneena, jos hän on ilmoituksen puuttumisesta huolimatta olosuhteiden perusteella voinut päätellä, että työntekijällä on pätevä poissaolosyy.

Työntekijän tulee ilmoittaa poissaolostaan työnantajalle välittömästi. Jos työntekijä ei ole voinut ilmoittaa poissaolostaan heti esimerkiksi vakavan sairauden vuoksi, tulee hänen tehdä ilmoitus heti tällaisen esteen päättymisen jälkeen. Työsopimuksen purkautumiseen johtava syy voikin olla täysin hyväksyttävä, esimerkiksi sairaus. Ratkaisevaa on se, oliko työntekijällä hyväksyttävä este siihen, ettei hän ole asianmukaisesti ilmoittanut työnantajalle poissaolostaan. Ellei tällaista estettä ole ollut, on työnantaja oikeutettu käsittelemään työsopimusta purkautuneena.

Mikäli työntekijällä on ollut hyväksyttävä este ja työnantaja on jo ehtinyt käsitellä työntekijän työsopimusta purkautuneena, tulee se peruuttaa. Edellytyksenä peruuttamiselle on se, että sekä poissaololle että ilmoittamatta jättämiselle on ollut pätevä syy. Tällöin työsuhteen katsotaan jatkuneen keskeytyksettä koko poissaolon ajan.

Työsuhdetta voidaan pitää purkautuneena myös silloin, kun työntekijä on ollut luvattomasti poissa työstään seitsemän päivän ajan. Tällöin työntekijä on saattanut ilmoittaa työnantajalle poissaolostaan, mutta osapuolet eivät ole olleet yksimielisiä poissaolon hyväksyttävyydestä, esimerkiksi loman taikka lyhennysvapaan ajankohdasta. Jos työtekijä tässä tilanteessa nimenomaisesti uhmaa työnantajan päätöstä olemalla poissa työstä, saa työnantaja käsitellä työsopimusta purkautuneena. Työnantajan tulkintaetuoikeus on ensisijainen riippumatta loman- tai lyhennysvapaan laintulkinnan oikeellisuudesta.

Työsopimus voidaan katsoa purkautuneeksi myös silloin, kun työntekijä ei palaa työhön lomautuksen tai sairausloman päätyttyä. Seitsemän päivän jakso lasketaan tällöin siitä, kun työnteon olisi pitänyt alkaa. 

Seitsemän päivän ajanjaksoa laskettaessa otetaan huomioon periaatteessa kaikki poissaolopäivät, mukaan lukien esimerkiksi viikonloput. Mikäli tähän ajanjaksoon kuitenkin sisältyy vain muutama työpäivä muiden päivien ollessa esimerkiksi tasoitusvapaita tai arkipyhiä, ei työnantajalla ole oikeutta katsoa työsuhdetta purkaantuneeksi vielä seitsemän päivän kuluttua.

Pääsääntöisesti työntekijän poissaoloilmoitus tulee tehdä työnantajalle taikka hänen edustajalleen, yleensä omalle esimiehelle. Työtovereille tai puhelinvaihteelle tehtyä ilmoitusta ei voida lain mukaan pitää asianmukaisena.

Työnantajalta vaadittavia toimenpiteitä

Työsopimuksen käsitteleminen purkautuneena edellyttää työnantajan päätöstä. Työnantajan on kuitenkin kohtuullisin keinon ennen päätöstä pyrittävä selvittämään työntekijän poissaolon syy. Purkautumisesta on syytä ilmoittaa kirjallisesti työntekijälle. Mikäli pätevää syytä poissaoloon ei ole, purkamisilmoitus tulee antaa työntekijälle viimeistään siinä vaiheessa, kun hän ottaa yhteyttä työnantajaan. Työntekijälle tehtävällä ilmoituksella ei ole määrämuotoa, joten se voidaan tehdä esimerkiksi sähköpostitse tai kirjeitse. Kun työntekijä on saanut työnantajan purkautumisilmoituksen, tulee työnantajan varata työntekijälle mahdollisuus esittää laillinen syy poissaoloonsa, jolloin työsopimuksen purkautuminen voi peruuntua. Kun työnantaja katsoo, että työsopimuksen purkautumisen kriteerit täyttyvät, tulee tämän ryhtyä työsuhteen päättämisen edellyttämiin toimenpiteisiin, eli käytännössä maksettava työntekijälle lopputili. 

Voimmeko auttaa? Jätä yhteydenottopyyntö!

      Lakitietoutta suoraan sähköpostiisi:

      Sinua saattaisi kiinnostaa myös:

      Lojaliteetti sopimuksissa

      Koska sopimukset sisältävät aina riskejä, tehokas suojautuminen edellyttää yritykseltä paitsi pitkäjänteistä strategiaa myös soveltuvan sääntelyn ymmärtämistä. Alakohtainen normisto on alan ammattilaiselle usein selvää, ja ulkopuoliselle

      Force majeure

      Force majeure ja koronavirus

      Koronavirus on aiheuttanut ongelmia ympäri maailman. Pandemia on vaikeuttanut sopimuksien täyttämistä niin yritysmaailmassa kuin yksityisten elämässä. Moni miettii, voiko koronavirus vapauttaa heidät sopimusvelvoitteista ja vastuista

      Julkiset hankinnat

      Julkiset hankinnat ja kilpailutus

      Suomessa julkinen sektori ostaa tavaroita ja palveluilta kilpailluilta markkinoilta kokonaisuudessaan noin 47 miljardilla eurolla vuosittain.
      Näillä markkinoilla yrityksen kannattaa olla mukana.

      Jaa artikkeli eteenpäin:

      Email
      LinkedIn