Yhteistoimintalakia uudistettiin vuoden 2022 alusta lukien voimaan tulleella kokonaan uudella yhteistoimintalailla (133/2021). Aiempaan lakiin verrattuna uudessa yhteistoimintalaissa keskeinen muutos liittyy yrityksen ja sen henkilöstön jatkuvan vuoropuhelun edistämiseen ja yrityksen toiminnan kehittämiseen.

Uuden yhteistoimintalain soveltamisala vastaa aiempaa lakia. Yhteistoimintalakia sovelletaan yrityksiin ja yhteisöihin, joissa työskentelee säännöllisesti yli 20 työntekijää. Siten vähintään 20 työntekijää työllistävän työnantajan on käynnistettävä muutosneuvottelut, kun se harkitsee yhden tai useamman työntekijän irtisanomista, lomauttamista tai osa-aikaistamista. Osa lain säännöksistä koskee kuitenkin vain yrityksiä, joissa työskentelee vähintään 30 työntekijää.

Uusi yhteistoimintalaki koostuu neljästä kokonaisuudesta: 1. jatkuva vuoropuhelu, 2. muutosneuvottelut, 3. henkilöstön hallintoedustus ja 4. tiedottaminen liikkeen luovutuksen, sulautumisen ja jakautumisen yhteydessä. Tässä kirjoituksessa keskitytään käsittelemään jatkuvan vuoropuhelun velvoitetta ja muutosneuvotteluja.

1. Jatkuva vuoropuhelu

Yhteistoimintalaki asettaa työpaikoille velvollisuuden käydä jatkuvaa vuoropuhelua työnantajan ja sen henkilöstön välillä. Työnantajan tulee käydä säännönmukaisesti vuoropuhelua henkilöstön edustajan kanssa yrityksen toiminnan ja työyhteisön kehittämiseksi. Vuoropuhelua on käytävä henkilöstömäärästä riippuen vähintään 2-4 kertaa vuodessa, jollei työnantaja ja henkilöstön edustaja toisin sovi. Esimerkiksi henkilöstön edustajan puuttuessa vuoropuhelu voidaan toteuttaa käsittelemällä vuoropuhelun kohteena olevat asiat vuosittain järjestettävässä yhteisessä tilaisuudessa.

Se, kuinka vuoropuhelu työpaikalla käytännössä järjestetään, tulee sopia erikseen työpaikalla. Vuoropuhelu toteutetaan lähtökohtaisesti työnantajan ja henkilöstön edustajan välisissä kokouksissa. Vuoropuhelut tulee järjestää, vaikka yrityksellä ei olisikaan organisaatiomuutoksia suunnitelmissa.

---

Vuoropuhelun kohteena on muun muassa:

• yrityksen kehitysnäkymät ja taloudellinen tilanne
• työpaikalla sovellettavat säännöt, käytännöt ja toimintaperiaatteet
• työvoiman käyttötavat ja henkilöstön rakenne
• henkilöstön osaamistarpeet ja osaamisen kehittäminen
• työhyvinvoinnin ylläpitäminen ja edistäminen

Jatkuvaa vuoropuhelua varten tulee laatia työyhteisön kehittämissuunnitelma, johon kirjataan työyhteisöön liittyviä kehitysnäkymiä, tavoitteita ja toimenpiteitä.

Yhteistoimintalaki asettaa myös työnantajalle säännöllisen tiedonantovelvollisuuden. Vuoropuhelua tukee se, että henkilöstön edustajalla on oikeus saada työnantajalta vuoropuhelun kannalta tarpeelliset tiedot. Työnantajan onkin muun muassa annettava henkilöstön edustajalle kahdesti vuodessa tiedot henkilöstömääristä, määräaikaisten ja osa-aikaisten työntekijöiden määrästä sekä selvitys yrityksen taloudellisesta tilasta.

2. Muutosneuvottelut (eli vanhan lain yhteistoimintaneuvottelut)

Uuteen yhteistoimintalakiin sisältyy vain yksi neuvotteluvelvoitteita koskeva luku, jota sovelletaan sekä työvoiman käytön mahdollisissa vähentämiseen sekä muihin olennaisia henkilöstövaikutuksia koskevissa neuvotteluissa (muutosneuvottelut). Aiemmassa laissa yhteistoimintaneuvotteluista säädettiin kahdessa eri laissa. Uusi yhteistoimintalaki vastaa kuitenkin säännöksiltään pitkälti aiempaa lakia. Uudessa laissa neuvotteluprosessia tosin kutsutaan muutosneuvotteluiksi yhteistoiminta-menettelyn sijaan.

2.1. Muutosneuvottelujen piiriin kuuluvat asiat

Muutosneuvottelujen piiriin kuuluvat työnantajan taloudellisella ja tuotannollisella perusteella harkitsema yhden tai useamman työntekijän irtisanominen, lomauttaminen tai osa-aikaistaminen. Aiempaan lakiin verrattuna uutena lisäyksenä nykyiseen lakiin on otettu maininta velvollisuudesta käydä muutosneuvotteluja henkilöstön vähentämistä koskevien säännösten mukaan silloin, kun työnantaja harkitsee muuttavansa työntekijän työsopimuksen olennaista ehtoa yksipuolisesti taloudellisella tai tuotannollisella irtisanomisperusteella. Muutosneuvottelujen piiriin kuuluvatkin siten myös työnantajan harkitsemat työntekijän asemaan vaikuttavat olennaiset muutokset työtehtävissä, työmenetelmissä, töiden järjestelyssä, työtilojen järjestelyissä tai säännöllisen työajan järjestelyissä.

2.2. Muutosneuvottelujen ajoittaminen

Muutosneuvottelut on aloitettava, kun työnantaja harkitsee toimenpiteitä ja kykenee yksilöimään toimenpiteiden henkilöstövaikutukset sillä tarkkuudella, että pystyy laatimaan neuvotteluesityksen ja neuvottelemaan asiaa koskevista kysymyksistä. Neuvotteluja on käytävä tietyn ajan verran, eikä työnantaja saa tehdä päätöksiä ennen neuvottelujen päättymistä. Siten neuvottelut tulee käydä ja päättää ennen työnantajan päätöksentekoa.

2.3. Muutosneuvottelujen osapuolet

Muutosneuvottelut käydään ensisijaisesti työnantajan ja henkilöstön edustajan kanssa. Mikäli henkilöstön edustajaa ei kuitenkaan ole valittu, työnantaja käy neuvottelun niiden työntekijöiden kanssa, jota asia koskee. Jos suunnitellut toimenpiteet koskevat vain yksittäistä työntekijää, voidaan neuvottelut käydä työntekijän ja työnantajan välillä. Työntekijällä on kuitenkin oikeus vaatia henkilöstön edustajaa mukaan neuvotteluun. Samoin työntekijällä on oikeus vaatia, että häntä koskeva asia käsitellään työnantajan ja henkilöstön edustajan kesken.

Liikkeen luovutuksen tilanteissa myös luovutuksensaaja tai vastaanottava yritys voi olla osallisena muutosneuvotteluissa (luovutus, sulautuminen ja jakautuminen.

On tärkeää huolehtia siitä, että kaikilla niillä henkilöstöryhmillä (työntekijät, toimihenkilöt ja ylemmät toimihenkilöt), joihin työvoiman vähentäminen voi kohdistua, on mahdollisuus asettaa edustajansa muutosneuvotteluihin.

2.4. Muutosneuvottelujen käyminen

Muutosneuvottelujen sisältö vastaa pitkälti aiempaa lakia. Henkilöstön oikeutta tehdä ehdotuksia ja esittää vaihtoehtoisia ratkaisuja kuitenkin vahvistettiin lakiuudistuksella. Nykyään työntekijöiden edustajalla tai työntekijällä on oikeus esittää kirjallisesti vaihtoehtoisia ratkaisua muutosneuvotteluissa käsiteltäviksi. Mikäli työnantaja ei pidä työntekijän tai edustajan ehdottamia ratkaisuja toteuttamiskelpoisina, tulee työnantajan neuvottelujen kuluessa tehdä tarpeellisessa laajuudessa kirjallinen selonteko suhtautumisensa taustalla olevista syistä.

A. Neuvotteluesitys

Työnantajan on ennen neuvotteluiden aloittamista annettava kirjallinen neuvotteluesitys, josta käy ilmi ainakin muutosneuvottelujen alkamisaika ja -paikka sekä pääkohdittainen ehdotus neuvotteluissa käsiteltävistä asioista. Mikäli muutosneuvottelut koskevat työvoiman vähentämistä ym. on neuvotteluesityksessä selvitettävä lisäksi muun muassa suunnitellut toimenpiteet ja niiden perusteet sekä arvio niiden kohteena olevien työntekijöiden määrästä.

Käsiteltäviä asioita koskevien tietojen tulee olla selvitetty siten, että neuvotteluesitys mahdollistaa alustavan perehtymisen asiaan. Työnantajalla ei yleensä ole kaikkia asiaan liittyviä tietoja vielä tässä vaiheessa, joten yksityiskohtaisten tietojen antaminen on usein mahdotonta. Työnantajan ei myöskään kannata tässä vaiheessa ottaa kantaa siihen, tullaanko mahdolliset vähentämistoimet suorittamaan irtisanomisina, lomauttamisina vai osa-aikaistamisina.

Jos muutosneuvottelu koskee työvoiman vähentämistä ja työsuhteen yksipuolista muuttamista, on kirjallinen neuvotteluesitys annettava 5 päivää ennen neuvottelujen aloittamista.
Työnantajan on toimitettava neuvotteluesitys TE-toimistolle viimeistään muutosneuvottelujen alkaessa.

B. Toimintasuunnitelma

Mikäli työnantaja suunnittelee vähintään 10 työntekijän irtisanomista tuotannollisilla ja taloudellisilla perusteilla, on työnantajan muutosneuvotteluiden alussa annettava myös esitys toimintasuunnitelmaksi. Toimintasuunnitelmasta tulee käydä ilmi ainakin:

• neuvotteluiden suunniteltu aikataulu,
• neuvotteluissa noudatettavat menettelytavat,
• suunnitellut irtisanomisaikana ja sen jälkeen noudatettavat periaatteet julkisten työvoimapalveluiden käyttämisestä sekä työnhausta ja koulutuksesta

Toimintasuunnitelmaa valmistellessaan työnantajan on selvitettävä viipymättä yhdessä työ- ja elinkeinotoimiston kanssa työllistymistä tukevat julkiset työvoimapalvelut.

Toimintasuunnitelman ei tarvitse olla valmis kokonaisuus, kun se esitellään henkilöstön edustajille. Suunnitelmaa voidaan täydentää ja täsmentää neuvottelujen kuluessa. Toimintasuunnitelmasta tulee neuvotella henkilöstön edustajien kanssa.

C. Toimintaperiaatteet

Mikäli työnantaja puolestaan suunnittelee alle 10 työntekijän irtisanomista, on työnantajan muutosneuvotteluiden alkaessa esitettävä toimintaperiaatteet. Toimintaperiaatteiden mukaisesti irtisanomisajan kuluessa tuetaan työntekijöiden oma-aloitteista hakeutumista muuhun työhön tai koulutukseen sekä työllistymistä edistäviin palveluihin osallistumiseen.

D. Neuvottelujen kesto

Työvoiman käytön vähentämistä koskevien muutosneuvottelujen vähimmäisaika on joko 14 päivää tai 6 viikkoa. 14 päivän neuvotteluaikaa sovelletaan silloin, kun neuvottelut koskevat alle kymmenen työntekijän vähentämistä, lomautettaessa työntekijöitä enintään 90 päiväksi, työnantajan palveluksessa työskentelee alle 30 työntekijää, tai työnantaja on saneerausmenettelyn kohteena. Muissa tapauksissa noudatetaan 6 viikon neuvotteluaikaa.

Neuvotteluun osallistuvat voivat kuitenkin sopia neuvotteluajasta toisin. Yksinkertaisinta ja selvintä on kirjata sopimukseen yhteisymmärrys siitä, että yhteistoimintalain mukainen neuvotteluvelvollisuus on täytetty ja että työnantaja saa ryhtyä asian vaatimiin toimenpiteisiin.

E. Neuvottelujen sisältö

Muutosneuvotteluiden tavoitteena on yksimielisyyden saavuttaminen ja neuvotteluosapuolten myötävaikutus. Neuvotteluvelvoitteen sisällön osalta ei tehdä eroa sen välillä, kuinka monen työntekijän irtisanomista, lomauttamista tai osa-aikaistamista tai kuinka pitkäksi ajaksi lomauttamista työnantaja harkitsee.

Muutosneuvotteluissa on aina käsiteltävä henkilöstöön kohdistuvien toimenpiteiden perusteita, vaikutuksia ja vaihtoehtoja. Neuvotteluissa käsitellään lisäksi muun muassa:

• työntekijän tai tämän edustajan tekemiä ehdotuksia ja vaihtoehtoisia ratkaisuja
• vaihtoehdot työvoiman vähentämisen kohteena olevan henkilöpiirin rajoittamiseksi
• muut toimenpiteet, joilla lievennetään työntekijöille aiheutuvia seurauksia.
• koulutus- ja uudelleensijoittamismahdollisuudet
• työ- ja työaikajärjestelyt.

F. Työnantajan selvitys

Työnantajan on selvitettävä neuvotteluosapuolille kohtuullisen ajan kuluessa muutosneuvotteluista arvio päätöksistään. Selvitys tulee työvoimaa vähennettäessä antaa seuraavista asioista:

• työnantajan päätöksen sisältö
• päätösten henkilövaikutukset määriltään henkilöstöryhmittäin tai toiminnoittain
• lomautusten kestoajat
• milloin päätös pannaan täytäntöön
• henkilöstön edustajan pyynnöstä selvitys kaikille henkilöstöryhmään kuuluville työntekijöille

Muista muutosneuvottelun asioista työnantajan on annettava kohtuullisen ajan kuluessa selvitys päätöksestä ja muutoksen arvioidusta ajankohdasta koko henkilöstölle tai muutosten kohteena oleville työntekijöille.

G. Irtisanomisten ja lomauttamisten toteuttaminen

Sen jälkeen, kun työnantaja on täyttänyt neuvotteluvelvoitteensa, eli muutosneuvottelujen jälkeen, voidaan irtisanomiset tai lomautukset toimittaa. Työnantajan selvitys ei sellaisenaan vielä tarkoita irtisanomisten ym. täytäntöönpanoa. Varsinainen irtisanomismenettely tai lomautusmenettely tapahtuu työsopimuslain irtisanomista tai lomauttamista koskevien säännösten mukaisesti.

3. Työnantajalle muutosneuvottelusäännösten noudattamatta jättämisestä aiheutuvat seuraukset

Jos työnantaja on irtisanonut, lomauttanut tai osa-aikaistanut työntekijän taikka muuttanut yksipuolisesti työsopimuksen olennaista ehtoa jättäen tahallisesti tai huolimattomuudesta noudattamatta muutosneuvotteluihin liittyviä velvollisuuksia, hän on velvollinen suorittamaan työntekijälle hyvitystä. Hyvityksen enimmäismäärä on 35.000 euroa. Jos työnantajan laiminlyöntiä voidaan kaikki asiaan vaikuttavat seikat huomioon ottaen pitää vähäisenä, hyvitys voidaan jättää tuomitsematta.

On tärkeää huomata, ettei hyvityksen tuomitseminen edellytä, että työntekijälle olisi syntynyt vahinkoa. Hyvitys voidaan tuomita myös siinä tilanteessa, että työnantajalla on ollut perusteet irtisanomiseen, lomauttamiseen tai osa-aikaistamiseen.

---

Hyvitystä koskeva kanne on työsuhteen kestäessä nostettava tuomioistuimessa kahden vuoden kuluessa sen kalenterivuoden päättymisestä, jonka aikana oikeus hyvitykseen on syntynyt. Työsuhteen päätyttyä oikeus hyvitykseen raukeaa, jollei sitä koskevaa kannetta nosteta kahden vuoden kuluessa työsuhteen päättymisestä.

Lisäksi työnantajan tahallaan tai huolimattomuudesta, yhteistoiminta-asiamieheltä saadusta kehotuksesta huolimatta, rikkoessa neuvotteluvelvollisuuksiaan, voidaan työnantaja tuomita sakkoon yhteistoimintavelvoitteen rikkomisesta.

4. Mitä työnantajan tulee muistaa?

• työnantajan tulee valmistautua henkilöstön kanssa käytävään vuoropuheluun neljännesvuosittain,
• yhteistoimintalain piiriin kuuluvalla työnantajalla on neuvotteluvelvoite, vaikka tämä harkitsisi vain yhden työntekijän irtisanomista
• työnantajan tulee aloittaa muutosneuvottelut ennen liiketoimintapäätösten tekemistä,
• työnantajan tulee varmistua henkilöstön edustamisen laadullisista vaatimuksista,
• yhteistoiminta-asiamies voi antaa kehotuksen yhteistoimintalain laiminlyönnin korjaamiseksi, josta työnantaja voi tehdä valituksen,
• työnantajan rooli on hyvin aktiivinen muutosneuvotteluissa
• jos yrityksessäsi suunnitellaan tai käydään muutosneuvotteluja, on suositeltavaa konsultoida asiassa lakimiestä.