Yhteistoimintalain (YTL) 16 § määrittää, milloin työnantajan on käytävä muutosneuvottelut ja 23 § näiden neuvottelujen ajallisen vähimmäiskeston. Yhteistoimintalain 1.7.2025 voimaan tulleilla muutoksilla on kevennetty pienten yritysten hallinnollista taakkaa, nostamalla lain soveltamiskynnystä ja lyhentämällä muutosneuvotteluiden kestoa.

Muutokset 1.7.2025 alkaen

Yhteistoimintalain muutosten myötä täysi yhteistoimintavelvoite jatkuvine vuoropuheluineen ja tarvittaessa muutosneuvotteluvelvollisuuksineen koskee jatkossa vain yrityksiä, joiden palveluksessa on vähintään 50 työntekijää, aiemmin tämän oltua 20 työntekijää. Yrityksissä, joissa työntekijämäärä on 20–49, vuoropuheluvelvoite säilyy ennallaan, mutta muutosneuvotteluvelvollisuus syntyy ainoastaan silloin, kun suunniteltu muutos koskee vähintään 20 työntekijää 90 päivän ajalla. Muutosneuvotteluvelvollisuudesta vapautettuja ovat henkilöstövähennysten tai työsopimuksen olennaisen ehdon yksipuolisen muuttamisen osalta konkurssissa tai selvitystilassa olevat työnantajat sekä työnantajana toiminut luonnollisen henkilön kuolinpesä.

Muutosneuvotteluiden vähimmäiskesto on myös lyhentynyt aiemmista kuuden viikon ja 14 päivän määräajoista. Neuvotteluaika on nyt joko kolme viikkoa tai seitsemän päivää riippuen muutoksen laadusta ja yrityksen koosta. Lisäksi, jos työnantaja irtisanoo vähintään kymmenen työntekijää, työsopimukset eivät voi päättyä ennen kuin 30 päivää on kulunut siitä, kun työvoimaviranomaisille on toimitettu neuvotteluesitys.

Työnantajalla on yhä mahdollisuus poiketa muutosneuvotteluiden järjestämisestä, mikäli muutosneuvottelujen käymisen esteenä ovat työnantajan ennakoimattomat tuotanto- tai palvelutoiminnalle tai taloudelle vahinkoa aiheuttavat erityisen painavat syyt. Poikkeusperusteen päättyessä neuvotteluvelvollisuus muodostuu välittömästi, neuvottelujen koskiessa muun muassa tehdyn ratkaisun perusteita ja henkilöstövaikutuksia. Poikkeus ei kuitenkaan ulotu esimerkiksi työntekijälle annettavaan lomautusilmoitusaikaan.

Muutosneuvotteluista

YTL 16 §:n 1 momentin mukaisesti työnantajan tulee käynnistää muutosneuvottelut, kun työnantaja harkitsee yhden tai useamman työntekijän irtisanomista, lomauttamista, osa-aikaistamista tai työsopimuksen olennaisen ehdon yksipuolista muuttamista taloudellisilla tai tuotannollisilla perusteilla. Tällöin työnantajan muutosneuvotteluvelvoitteena on noudattaa pääsääntöisesti 3 viikon neuvotteluaikaa.

Lyhyempi neuvotteluaika (7 päivää) on mahdollinen, jos muutos koskee alle 10 työntekijää, kyse on lomautuksesta enintään 90 päiväksi, työnantajan työntekijöiden säännöllinen työntekijämäärä on alle 50 tai, jos työnantaja on saneerausmenettelyssä.

YTL 16 §:n 2 momentin mukaisesti työnantajan tulee käynnistää muutosneuvottelut myös, jos muutokset koskevat olennaisesti työntekijän asemaan vaikuttavia työtehtäviä, työmenetelmiä, töiden järjestelyjä tai säännöllisen työajan järjestelyjä. Näitä olennaisia työntekijöiden asemaan vaikuttavia muutoksia on laissa kuvattu muun muassa yrityksen osan lopettamisesta, uuden koneen tai teknologian käyttöönotosta, työn organisoinnin muuttamisesta, tuotevalikoiman muutoksista, ulkoisen työvoiman käyttöönotosta tai näihin rinnastuvista muutoksista työntekijöiden asemaan. Lähtökohtaisesti tällaisissa olennaisissa työntekijän asemaan vaikuttavissa muutoksissa työnantaja täyttää neuvotteluvelvoitteensa, kun neuvottelut on käyty yhteistoimintalaissa yksilöityjä menettelytapasäännöksiä noudattaen. Eli käytännössä mitään vähimmäiskestoa ei ole 16 §:n 2 momentin mukaisille neuvotteluille asetettu. Jos muutokset työntekijöiden asemaan eivät ole olennaisia, ei neuvotteluvelvollisuutta ole lainkaan.

Muutokset työntekijöiden aloituksesta

Työntekijöiden ehdotuksesta lähtevä muutos ei muuta työnantajan neuvotteluvelvoitteita tai -aikoja. Neuvotteluvelvoitetta on noudatettava aina edellä mainituissa YTL 16 §:n mukaisissa tilanteissa, vaikka aloite yrityksen toimintaan tulisikin työntekijöiltä tai työntekijöiden edustajalta.

Lopullinen päätös muutosneuvotteluiden aloittamisesta on työnantajalla, mutta työntekijät voivat tehdä aloitteita ja ehdotuksia esimerkiksi yrityksen kehitysnäkymistä, taloudellisesta tilanteesta tai työvoiman käyttötavoista. Aloitettavissa neuvotteluissa, olivat ne työnantajasta tai työntekijöistä lähtöisin, on käsiteltävä toimenpiteiden perusteet, vaikutukset ja vaihtoehdot.

Hyvitysvelvollisuus

Jos työnantaja tahallisesti tai huolimattomuudesta jättää noudattamatta muutosneuvotteluita koskevia menettelysäännöksiä 16 §:n 1 momentin mukaisissa tilanteissa, voidaan työnantaja määrätä maksamaan enintään 40 160 euroa hyvitystä irtisanotulle, lomautetulle, taikka sellaiselle työntekijälle, jonka työsopimuksen olennaista ehtoa on yksipuolisesti muutettu.