Työsopimuslain muutos työntekijän henkilöön liittyvästä irtisanomisoikeudesta

Työsopimuslain (TSL) muutokset, jotka alentavat toistaiseksi voimassa olevien työsopimusten irtisanomiskynnystä, ovat tulleet voimaan 1.1.2026. Tämän irtisanomiskynnyksen alentamisen tarkoituksena on vahvistaa pienten ja keskisuurten yritysten toimintaedellytyksiä. Keskeisenä muutoksena aiemmin voimassa olleeseen irtisanomisperusteeseen on laista poistettu painavan syyn edellytys henkilöön liittyvästä irtisanomisperusteesta. Uuden lain mukaan vakituisen työntekijän voi irtisanoa asiallisella syyllä, kunhan irtisanomiseen eivät vaikuta syrjivät perusteet. Samalla työnantajan taloudellisiin ja tuotannollisiin irtisanomisperusteisiin lisättiin asiallisen ja painavan syyn edellytys.

Lain muutokset työntekijän henkilöön liittyvistä irtisanomisperusteista ovat TSL 7 luvun 2 §:ssä, jossa uuden lain mukaisesti toistaiseksi voimassa olevan työntekijän saa irtisanoa työntekijän henkilöön liittyvästä asiallisesta syystä. Kun aiemmassa laissa yksilöitiin pelkästään syitä, joilla työntekijää ei voinut irtisanoa, luetellaan laissa nyt esimerkkejä asialliseksi katsottavista syistä irtisanomisperusteiksi. Vaikka näkökulma on erilainen uudessa muotoilussa, esimerkit eivät suuresti poikkea aiemmasta.

Asialliset syyt työntekijän irtisanomiseksi

On huomattava, että TSL 7:2 luetteloa ei ole todettu tyhjentäväksi. Asiallisiksi syiksi irtisanomiselle on siinä yksilöity (1) työntekijän toiminnasta johtuvat perusteet sekä (2) työntekijän työntekoedellytysten sellainen olennainen muutos, jonka vuoksi työntekijä ei enää kykene selviytymään työtehtävistään:
(1) Työntekijän toiminnasta johtuviksi irtisanomisperusteiksi on laissa yksilöity ainakin työnantajan työnjohtoon kuuluvien määräysten noudattamatta jättäminen, töiden laiminlyönti, perusteeton poissaolo, epäasiallinen käytös sekä huolimattomuus työssä. Edellä olevat perusteet ovat työntekijän tahallisesta tai huolimattomasta menettelystä seuraavia irtisanomisperusteita. Uusi säännös on tämän yksilöinnin vuoksi osin informatiivisempi, mutta ei tyhjentävä luettelo irtisanomisperusteista.

Arvioitaessa lakimuutoksen vaikutusta irtisanomisperusteen riittävyyteen voidaan käytännössä tarkastella aiempaa oikeuskäytäntöä, jossa työntekijän menettely on ollut moitittavaa, mutta painavan syyn edellytys ei ollut täyttynyt. Esimerkkinä painavan syyn puuttumisesta on aiemmasta oikeuskäytännöstä mm. tilanne, jossa työntekijä oli tehnyt työtehtäviään huolimattomasti, ollut poissa työntekopisteeltään sekä kieltäytynyt pistokokeenomaisista puhallutuksista, mitä ei katsottu painavaksi irtisanomissyyksi, mutta tuollaista työntekijän toimintaa arvioitiin asialliseksi irtisanomissyyksi.

Työntekijän epäasialliseksi käytökseksi on lakimuutosta edeltäneessä oikeuskäytännössä katsottu mm. työpaikkakiusaaminen, rasistinen käyttäytyminen töissä sekä loukkaava asiakaspalvelukäyttäytyminen.

Myös työntekijän vapaa-ajan toimintaa on uuden lain valmistelussa arvioitu mahdolliseksi irtisanomisperusteeksi, mikäli vapaa-ajan käytöksellä on vaikutusta työn tekemiseen. Esimerkkeinä vapaa-ajan vaikutuksesta työntekoon voisi olla taloushallinnossa työskentelevän työntekijän syyllistyminen talousrikoksiin muissa tehtävissä työnteon ulkopuolella, tai jos työntekijä käy työpaikalla vapaa-ajallaan ja käyttäytyy asiattomasti, kuten ahdistelee moitittavalla tavalla työvuorossa olevia työntekijöitä.

(2) Työntekijän työntekoedellytysten olennainen muuttuminen irtisanomisperusteena liittyy työntekijän työkykyyn. Tällaiseksi muutokseksi on arvioitu lainvalmistelussa sairautta tai vammautumista. Työnantajalla on velvollisuus näissä tilanteissa selvittää, onko työsopimuksen jatkamiseksi kohtuullista mahdollisuutta esimerkiksi sijoittaa työntekijä uudelleen toiseen työtehtävään. Sisällöllisesti tässä ei ole paljoakaan uutta, sillä 7 luvun 2 a pykälä rajoittaa terveydentilaan liittyvien irtisanomisperusteiden käyttöä vastaavasti kuin uudistusta edeltänyt muotoilu.

Muina olennaisina muutoksina työntekoedellytyksiin voisivat olla esimerkiksi vapausrangaistus tai ajoneuvonkuljettajan ajo-oikeuden menetys toistaiseksi, tai pidemmäksi määräajaksi, kun työnantaja ei voi uudelleensijoittamisella tai muilla keinoin kohtuullisesti jatkaa työsopimusta.

Kokonaisharkinta asiallisen irtisanomisperusteen arvioimisessa

Irtisanomisperuste voi olla yksittäistapaus tai jatkuvaa menettelyä, riippuen työntekijän moitittavasta toiminnasta. Lähtökohtaisesti yksittäistapauksen, joka ei edellyttäisi varoittamista, täytyy olla erittäin moitittava, jotta työntekijän voisi kyseisellä syyllä irtisanoa. Kun taas työntekijän irtisanomisperusteisen toiminnan ollessa jatkuvaa, irtisanomisperusteen olemassa oleminen täyttyisi vähemmänkin moitittavasta menettelystä, mikäli tämä menettely jatkuisi varoittamisesta huolimatta.

Moitittavan menettelyn lisäksi täytyy irtisanomisperusteen riittävyyden arvioimisessa huomioida asiaan vaikuttavia seikkoja kokonaisharkintana. Muiksi huomioitaviksi seikoiksi on uudessa laissa yksilöity – jälleen esimerkkeinä eikä tyhjentävänä luettelona: 1. työntekijän asema ja työtehtävät; 2. työntekijän muu velvoitteiden vastainen toiminta, joka vaikuttaa työsuhteeseen; 3. työnantajan antamat ohjeet sekä työnantajan toiminta irtisanomisperusteeseen liittyen; 4. työntekijöiden lukumäärä, ja 5. työnantajan ja työntekijän olosuhteet kokonaisuudessaan. Näillä kokonaisarvioon liittyvillä seikoilla korostetaan työnantajan velvollisuuksia, muun muassa työntekijän uudelleensijoittamismahdollisuuksien kartoittamisesta, työntekijän kouluttamisesta tai työvuorojen laatimisesta, mikäli työnantaja voi toimenpiteillään vaikuttaa tilanteen ratkaisemiseksi ilman irtisanomista.

Suuremmilla työnantajilla mahdollisuudet työntekijän toimintaan puuttumiseksi ovat laajemmat, milloin kokonaisarvioinnin vuoksi kynnys vakituisen työntekijän irtisanomiseksi on suuremmilla työnantajilla korkeampi. Kokonaisharkinnan korostaminen korvaa lain uudessa muotoilussa sitä, että painavan syyn edellytys on 2 pykälän ensimmäisestä momentista poistettu. Tämän vuoksi muutos aiempaan saattaakin osoittautua varsin maltilliseksi.

Irtisanomiskynnykseen liittyvät muut huomiot

Työnantajan varoituksenantamisvelvollisuutta ei ole muutettu, joten työnantajalla on lähtökohtaisesti velvollisuus varoittaa työntekijää ennen irtisanomista, millä pyritään saamaan työntekijä korjaamaan virheellinen menettelynsä. Varoittamisvelvollisuudesta on poikkeuksena aiempaa lakia vastaavalla tavalla tilanteet, joissa työsuhteeseen liittyvä työntekijän rikkomus on niin vakava, ettei työnantajalta voida kohtuudella edellyttää työsuhteen jatkamista.

Mikäli työntekijä irtisanotaan laissa olevien perusteiden vastaisesti, on työnantaja lakimuutoksen jälkeenkin velvollinen maksamaan työntekijälle korvausta työsopimuksen perusteettomasta päättämisestä. Työntekijälle perusteettomasta irtisanomisesta maksettava korvaus on 3-24 kuukauden palkkaa vastaava euromäärä ja jos kyseessä on luottamusmies tai luottamusvaltuutettu, enintään 30 kuukauden palkkaa vastaava euromäärä.

Koska lakimuutoksen tavoitteena on ollut alentaa irtisanomiskynnystä, tulevan oikeuskäytännön odotetaan arvioivan irtisanomisperusteen täyttyvän helpommin kuin ennen. Viimekädessä lakimuutoksen vaikutuksen irtisanomiskynnyksen tasoon tulevat arvioimaan tuomioistuimet irtisanomisperusteita koskevissa oikeudenkäynneissä. Yhtenäisen oikeuskäytännön muodostuminen uudesta irtisanomiskynnyksestä tulee viemään vuosia, ja sitä odotellessa tullaan tarvitsemaan tarkkaa harkintaa päätettäessä työntekijän irtisanomisesta henkilöperusteilla. Muuttunut oikeustila saattaa alkuvaiheessa jopa lisätä irtisanomisten riitautuksia, kun halutaan selvittää, missä menevät lain sallimat rajat. Päätöksen perusteiden asiallisuus ja kokonaistilanne kannattaa siis harkita tarkoin, tarvittaessa asiantuntijoiden apua hyödyntäen.