fbpx

Työntekijän irtisanominen tuotannollisin ja taloudellisin perustein

Jari Sotka

Jari Sotka on toiminut lakimiehenä ja asianajajana niin asianajotoimistoissa kuin yrityksissäkin yli 25 vuoden ajan. Hänen osaamisalueitansa ovat yhtiöoikeus, yrityskaupat- ja järjestelyt, sopimusoikeus sekä maksukyvyttömyysasiat, eli yrityssaneeraukset ja konkurssit. Hän myös edustaa asiakkaita tuomioistuimissa ja välimiesoikeudessa sekä sovintomenettelyissä.

Osakas, Lakimies, OTM, MBA
040 544 0610
jari.sotka@almgren-sankamo.fi

Työsopimuksen purkaminen

Tässä artikkelissa käsitellään työnantajan mahdollisuutta irtisanoa työntekijä taloudellisin ja tuotannollisin perustein. Yrityksen, jonka työsuhteessa olevien työntekijöiden määrä on säännöllisesti vähintään 20, on käsiteltävä irtisanomista koskevat asiat yhteistoimintalain mukaisessa muutosneuvottelumenettelyssä. Ennen muutosneuvottelujen aloittamista ja muutoinkin työsuhteen päättämiseen liittyvissä kysymyksissä suosittelemme, että yritykset kääntyisivät lakimiehen puoleen, sillä näissä asioissa erehtyminen johtaa yleensä huomattavan suuriin korvauksiin.

Irtisanomisperuste

Työsopimuslain mukaan työnantaja saa irtisanoa työsopimuksen, kun tarjolla oleva työ on taloudellisista, tuotannollisista tai työnantajan toiminnan uudelleenjärjestelyistä johtuvista syistä vähentynyt olennaisesti ja pysyvästi. Työn tilapäinen vähentyminen ei oikeuta irtisanomiseen. Yleisesti on katsottu, että työntekijän irtisanominen edellyttää yli 90 päivää kestävää työn vähenemistä. Jos työ vähenee vain tilapäisesti, työnantaja voi lomauttaa työntekijän, mutta ei irtisanoa tätä.

Toistaiseksi voimassa oleva työsopimus voidaan irtisanoa vain asiallisesta ja painavasta syystä. Työsopimusta ei saa irtisanoa, jos työntekijä voidaan sijoittaa tai kouluttaa toisiin tehtäviin. Perustetta irtisanomiseen ei ole ainakaan silloin, kun työnantaja on joko ennen irtisanomista tai sen jälkeen ottanut uuden työntekijän samankaltaisiin työtehtäviin tai töiden uudelleenjärjestelyistä ei ole aiheutunut työn tosiasiallista vähentymistä.

Työnantajan ei kuitenkaan tarvitse odottaa työntekijän irtisanomista siihen saakka, kunnes työ on tosiasiassa vähentynyt, vaan työnantaja voi ennakoida työn tulevan vähenemisen. Nimittäin, jos työnantaja tietää, että työ vähenee olennaisesti ja pysyvästi tiettynä ajankohtana, hän voi irtisanoa työntekijän etukäteen siten, että irtisanomisaika päättyy aikaisintaan tiedetyn työn vähenemisen alkaessa. Työnantajan on kuitenkin varmistettava, että irtisanomisen edellytykset ovat voimassa myös työsuhteen päättämishetkellä.

Työnantajan selvitysvelvollisuus

Ennen kuin työnantaja irtisanoo työsopimuksen taloudellisin ja tuotannollisin perustein, työnantajan on selvitettävä työntekijälle irtisanomisen perusteet ja vaihtoehdot niin hyvissä ajoin kuin mahdollista. Yleensä vaihtoehdot ovat muun työn tarjoaminen, uusiin tehtäviin kouluttaminen, lomautus tai osa-aikaistaminen. Selvitystä ei ole välttämätöntä antaa kirjallisesti, mutta se on suositeltavaa niin irtisanomisperusteen kuin siihen liittyvän selvitysvelvollisuuden toteennäyttämiseksi.

Jos irtisanominen kohdistuu useaan työntekijään, voi ennakkoselvityksen antaa työntekijöiden edustajalle, luottamusmiehelle, tai jolleivat työntekijät ole edustajaa valinneet, työntekijöille yhteisesti. Mitään aikarajaa ei ole sille, kuinka kauan ennakkoselvityksen antamisesta tulee kulua ennen irtisanomisilmoitusta. Se on kuitenkin annettava ennen irtisanomista ja mahdollisimman hyvissä ajoin.

Selvitysvelvollisuutta ei kuitenkaan päällekkäisten tiedottamis- ja neuvotteluvelvoitteiden välttämiseksi ole, jos työnantajan on velvollinen neuvottelemaan irtisanomisen perusteesta työntekijöiden tai heidän edustajiensa kanssa. Käytännössä kyse on työnantajan velvollisuudesta käydä muutosneuvottelut.

Työsopimuksen päättämisilmoitus – irtisanomisilmoitus

Työsuhteen päättämisilmoitus on toimitettava työntekijälle henkilökohtaisesti. Jollei tämä ole mahdollista, ilmoitus voidaan toimittaa kirjeitse tai sähköisesti. Tällöin ilmoituksen katsotaan tulleen työntekijän tietoon viimeistään seitsemäntenä päivänä sen jälkeen, kun ilmoitus on lähetetty. Jos työntekijä kuitenkin on vuosilomalla, katsotaan sähköisesti tai kirjeitse lähetetty ilmoitus toimitetuksi aikaisintaan loman tai vapaan päättymistä seuraavana päivänä.

Irtisanomisilmoitus on suositeltavaa tehdä kirjallisesti.

Päättämisilmoitukseen on syytä kirjata työsopimuksen päättämisperuste yksilöitynä. Työntekijälle on joka tapauksessa hänen pyynnöstään ilmoitettava kirjallisesti työsopimuksen päättymispäivämäärä sekä irtisanomisen syyt.

Päättämisilmoitus on syytä tehdä kahtena kappaleena, joista toisen työntekijä kuittaa vastaanotetuksi allekirjoituksellaan. Työntekijällä ei ole velvollisuutta allekirjoittaa irtisanomisilmoitusta, mutta toisaalta työntekijä ei allekirjoituksella myöskään hyväksy irtisanomista. Jos työntekijä ei allekirjoita irtisanomisilmoitusta, on paikalle syytä pyytää todistaja, joka varmentaa irtisanomisilmoituksen toimittamisen. Itse irtisanominen on pätevä ilman todistajan tai työntekijän allekirjoitustakin, mutta sen toteennäyttäminen jatkossa voi olla ongelmallista.

Työnantajan ilmoitus työ- ja elinkeinotoimistolle

Työnantajan on ilmoitettava työ- ja elinkeinotoimistolle työntekijöiden irtisanottaessa työntekijöitä tuotannollisilla ja taloudellisilla perusteilla. Ilmoitusvelvollisuus syntyy, jos irtisanottavia työntekijöitä on vähintään kymmenen. Ilmoituksessa on mainittava irtisanottavien työntekijöiden lukumäärä, ammatit tai työtehtävät ja työsuhteiden päättymisajankohdat.


Työnantajan muistilista

  • irtisanomisprosessi on järjestettävä yhteistoimintalain mukaisin muutosneuvotteluin, jos työnantajan palveluksessa on säännöllisesti yli 20 henkilöä,
  • tuotannollisin ja taloudellisin perustein voidaan irtisanoa työntekijöitä ainoastaan, jos työn väheneminen on olennaista ja pysyvää,
  • tilapäinen työn väheneminen (yleensä noin alle 90 päivää) oikeuttaa työntekijöiden lomauttamiseen, ei irtisanomiseen,
  • työnantaja on annettava työntekijöille selvitys irtisanomisperusteista ja vaihtoehdoista ennen irtisanomista, jollei irtisanomista toteuteta muutosneuvotteluprosessissa,
  • työehtosopimus voi sisältää erityisiä säännöksiä irtisanomisprosessista, joten työehtosopimuksen ehdot tulee selvittää ennen irtisanomista,
  • irtisanomisilmoitus on suositeltavaa tehdä kirjallisesti,
  • työnantajan on tehtävä ilmoitus TE-toimistolle, jos se aikoo irtisanoa vähintään 10 työntekijää,
  • suosittelemme kääntymään irtisanomisiin liittyvissä asioissa lakimiehen puoleen.

Voimmeko auttaa? Jätä yhteydenottopyyntö!

      Lakitietoutta suoraan sähköpostiisi:

      Sinua saattaisi kiinnostaa myös:

      Välimiesoikeus käräjöinnin vaihtoehtona

      Käräjäoikeus riitojen ratkaisupaikkana Normaali sopimusriitojen ratkaisupaikka, eli käräjäoikeus, ei mielestäni ole monipolvisten liike-elämän sopimusten erimielisyyksien ratkaisuun läheskään aina sopiva. Syynä tähän on se, että käräjäoikeus

      Verotarkastus yrityksen näkökulmasta

      Verotarkastus ei ole millekään yritykselle mieluinen tapahtuma. Todennäköistä kuitenkin, että jokainen yritys siihen joutuu jossain vaiheessa toimintaansa. Verotarkastukseen varautumista on, että kirjanpito on oikein tehty ja ajan tasalla samoin myös verottajalle tehdyt ilmoitukset.

      Jaa artikkeli eteenpäin:

      Email
      LinkedIn